案情简介

　　夏某与某公司签订的劳动合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止，合同约定安排夏某从事管理岗位，次月17日支付上月工资。2011年5月16日，该公司作出并向夏某送达了《关于夏某等同志任免职务的通知》。此后，夏某未再上班，并于2011年5月24日向该公司邮寄医院出具的诊断证明书及病假条，请假至2011年6月30日。夏某2011年5月份应发工资是2168元，工资发放表中扣罚了夏某172元；2011年6月份应发工资是2188元，工资发放表扣夏某病假392元。2011年7月1日，夏某向该公司邮寄解除劳动合同通知，理由是，公司没有为其提供劳动条件，2011年5月和6月未按国家规定支付病假工资，未依法缴纳社会保险费。后夏某提起劳动仲裁，请求裁决该公司支付解除劳动合同的经济补偿。

　　庭审中，该公司提交了一份调查报告称，2011年5月12日晚，该公司董事长发现夏某管辖的生产部原配电室环境脏乱差、随意堆放配电器材等问题，故于2011年5月13日，作出《关于对夏某通报批评的通知》，内容有“……为杜绝今后再次发生此类事件，公司决定对夏某本月执行最低生活费标准，并提出严肃批评。……”。夏某对该报告的真实性有异议，主张报告中所列内容没有任何事实依据。

裁判结果

　　仲裁委经审理认为，2011年5月该公司因生产部管辖的原配电室卫生问题对夏某进行通报批评，让其承担领导责任，扣罚其2011年4月的部分工资，但未提供扣罚工资的法律依据或规章制度依据，该公司扣罚该月工资的行为构成克扣工资。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，夏某以该公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同，该公司应支付其解除劳动合同的经济补偿。

案件评析

　　实践中，有些用人单位的规章制度和工资制度不健全，在劳动者有违纪或者不服从工作安排的情形时，用人单位根据领导的个人意愿随意扣罚劳动者的工资。一旦发生劳动争议，用人单位往往因缺乏证据、扣罚工资缺乏依据承担败诉后果。为避免这种情形再次发生，应依法制定符合自己单位的工资制度及规章制度。并且，对劳动者进行处罚应有符合法律规定的条件作为依据，否则，可能承担对己不利的法律后果。