基本案情

　　张某自2016年8月入职甲公司，在A地的项目组工作，担任计划管理副总监。2020年3月30日，公司决定将张某由A地项目组计划管理副总监岗位调至B地项目组计划管理副总监岗位，要求张某4月2日到岗。而A、B两地相距400公里左右。4月1日，张某书面回复不同意调岗。4月7日，甲公司以张某没有及时到B地项目组报到为由，解除了与张某的劳动合同。后张某申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因仲裁委终结仲裁活动，张某遂诉至法院。

　　法院经审理认为，双方签订的劳动合同中虽然约定了用人单位有调整劳动者工作岗位的权利，但用人单位不得滥用该权利，调整工作岗位必须具备合理性。本案中，甲公司将张某的工作地点由A地调至B地，两地相距400公里左右，对张某的生活造成较大影响，缺乏合理性。法院认为该调岗行为无效，甲公司以张某未至新岗位上班解除双方劳动关系，属于违法解除。故法院判决甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金122858元。

法官后语

　　用人单位在劳动合同履行过程中，可以对劳动者的工作岗位进行调整，但调岗权利不得滥用。一般而言，调岗必须同时符合以下条件：1、具备经营上的必要性，若无必要性则不合理；2、不能使劳动者尊严或技能受损；3、不严重影响劳动者家庭生活和社会生活利益。如果调岗对劳动者及家庭状况的因素不予考虑，或者对因变更给劳动者带来的不利之处不予补偿，则有不合理之嫌。

　　本案中，虽然双方签订的劳动合同中约定了用人单位有调整劳动者工作岗位的权利，但甲公司的调岗导致张某需要到400公里之外的岗位工作，该调岗距离之远已经超过了合理范围，给张某个人及家庭必然造成重大影响。甲公司没有举证其调岗的必要性，调岗中也未对给劳动者带来的不利之处予以考量，故法院认定甲公司的调岗缺乏合理性，属于无效调岗，需支付赔偿金。

　　另一方面，对于单位的合理调岗，劳动者应当予以配合，即便劳动者对于调岗有异议，也应当采用协商的方式解决，不应当以消极怠工的方式进行对抗，否则将可能构成旷工，若劳动者严重违纪或违反规章制度，单位可以依法与劳动者解除劳动关系。