【简要案情】

　　2018年6月26日，某汽车配件公司根据其生产经营需要对包括钟某在内的多名员工进行岗位调整，钟某调岗前后均任职管理岗位且工资水平基本相当。钟某在调岗后再未回公司上班，该公司于2018年7月5日公布其2018年6月29日作出的《通告》，认为钟某不来上班，也没有请假，依公司制度为旷工，并催告钟某尽快回公司处理。钟某知悉上述《通告》后仍不到岗，该公司于2018年7月9日再次发布《通告》，以钟某长期旷工为由，按自动离职处理。2018年8月6日，钟某以该公司违法调岗、变相解雇为由申请劳动仲裁，请求该公司支付经济补偿金等。案经仲裁及一、二审审理，最终没有支持钟某关于经济补偿金的请求。

【争议焦点】

　　本案可否视钟某为单方解除劳动合同，公司应否支付经济补偿金？

【案例点评】

　　劳动争议案件中，既要保障劳动者的合法权益，亦不能忽视用人单位的生存与发展。本案中，某汽车配件公司根据其生产经营需要调整钟某的岗位，调岗后钟某的工资水平与原岗位基本相当，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，属于公司行使用工自主权，钟某以擅自调整其工作岗位、变相解雇为由请求公司支付经济补偿，依法应不予支持。此外，钟某作为劳动者自行离岗13天，并经公司催告后仍不返岗，该公司以钟某旷工为由，按自动离职处理，属于公司行使管理权，并无不当。在审查用人单位行使用工权利是否得当时，应合理把握“倾斜保护原则”，既要保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，也要避免过度“偏向”劳动者而忽视了用人单位的正常用工权利，只有动态把握双方之间的利益平衡，树立保障劳动者合法权益与维护用人单位生存发展并重的价值理念，才能尽量做到公平公正，发挥仲裁、司法在优化营商环境方面的功能和作用。