裁判要旨

　　从事人事管理、公司法律业务的劳动者与用人单位离职时达成的“一揽子”协议，应当确定更高的审查标准，谨慎认定合同无效情形。

简要案情

　　2016年11月29日，陶某入职某轴承公司，职务为管理部部长，主要职责为：“负责公司的员工招聘、薪酬核算、员工绩效考核、员工培训、员工劳动关系的处理……公司的工程项目、诉讼纠纷处理、客户供应商的合同草拟、审阅，代表公司参与诉讼，材料整理，与公司的法律顾问进行沟通确认，对案件进行系统化处理，集团公司的组织机构、人事任命、部门职能及岗位说明等相关制度统筹、拟定。”2017年5月26日，双方订立“员工离职协议书”，协议约定双方解除劳动关系，某轴承公司一次性支付陶某补偿34000元，该费用中包括了应发工资、替代期通知金、经济补偿金、失业金、养老保险等其他一切补偿金。同时约定该协议履行完毕后双方再无经济纠纷与劳动纠纷。当日，某轴承公司向陶某账户打款34000元。2018年3月5日，陶某向劳动仲裁委申请仲裁要求某轴承公司支付其未发工资、经济补偿金差额、未订立正式劳动合同双倍工资等共计177012元，劳动仲裁以双方协议不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，应当认定有效，故裁决驳回陶某的诉讼请求。陶某诉至法院，认为协议存在胁迫、显失公平情形，要求撤销协议，支持其诉讼请求，一、二审法院均判决驳回了陶某的诉讼请求。

法官寄语

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。故对于劳动者与用人单位在离职时形成的“一揽子”协议的效力，主要是对合同内容的合法性以及合同双方在订立时是否存在欺诈、胁迫等导致合同无效的行为，本案中，陶某处于管理岗位，熟稔人事管理、诉讼工作，较一般劳动者，其对于离职协议书约定的内容及此后的法律效果应当有更为明确的认知，在此认知下作出的行为，难以认定其陈述的存在缺乏判断能力而导致的显失公平问题抑或胁迫问题，故协议应当认定有效，陶某诉求不应得到支持。