「案例案号」

　　北京市第三中级人民法院（2020）京03民终8461号

「案情简介」

　　杨某于2005年10月8日入职甲公司，担任企划科科长一职，双方签订了劳动合同，杨某自2016年10月因患病开始休病假。因杨某长期休病假，甲公司依据《员工手册》的规定，自2018年12月为杨某指定就诊医院为中国人民解放军空军总医院，后杨某称在该院治疗效果不佳，甲公司将指定医院变更为北京协和医院。

　　2019年3月13日至3月26日期间，杨某请休病假，但未按要求提供甲公司指定的北京协和医院相关病休证明，仅是提供了中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院的病休证明。2019年3月15日，甲公司工作人员与杨某的微信联系，告知公司已为杨某指定北京协和医院，因此杨某本次病假申请不予批准，根据《员工手册》的相关规定，无故不出勤的，请假未按规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工……。截止到3月20日，因杨某未到指定医院就诊，按照公司的管理制度，其已旷工4天。甲公司认为，杨某上述行为严重违反公司规章制度，依据公司《员工手册》、《劳动法》等相关规定，通知工会后，于2019年3月22日解除双方劳动合同。为此，杨某提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

「案件审理」

　　此案仲裁裁决认定，甲公司构成违法解除劳动合同，应予支付杨某赔偿金。甲公司不服，向一审法院起诉，请求无需支付杨某解除劳动合同赔偿金。

　　一审法院认为：本案中，杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，甲公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，现有证据显示杨某已将病假证明邮寄送达至公司，而甲公司以其未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，缺乏事实与法律依据，系违法解除，甲公司应支付杨某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　甲公司不服一审判决，上诉请求改判甲公司系合法解除与杨某的劳动合同，无需支付赔偿金。二审中，甲公司提交路线图，证明从杨某居住地到北京协和医院比去中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院更方便。

　　二审法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，杨某所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，杨某以患病为由长期请病假，远超出正常的请假时间。此期间，杨某根据甲公司《指定医院就诊告知函》，曾到中国人民解放军空军总医院就诊，后杨某称该医院治疗效果不佳，申请去其他医院就诊。2019年3月5日甲公司的《指定医院就诊告知函》告知杨某自即日起到北京协和医院就诊。杨某未遵守甲公司的要求，其向甲公司邮寄其他医院的《病假证明书》、《请假申请书》，申请2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，甲公司工作人员告知杨某，已为杨某指定北京协和医院，因此杨某本次病假申请不予批准。在此情况下，杨某仍未按照甲公司要求提供指定医院的病假证明。

　　应当指出，甲公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住地的交通来看，到中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院，比去北京协和医院要远很多，杨某称去北京协和医院就诊不方便，未提供其他合理的解释。甲公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示,杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过X天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。甲公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。

「律师分析」

　　在企业用工管理中，为防止员工“泡病假”等情况，用人单位往往会在规章制度之中规定“公司有权要求员工前往指定医院就（复）诊”等类似条款。由此引发出争议问题，即用人单位是否有权为劳动者指定就（复）诊医院、是否损害劳动者就医自主权？实务中有两种观点：

　　第一种观点认为，用人单位依法享有用工自主管理权，在用人单位有合理怀疑的基础之上，可以指定劳动者至某一医院就诊或复查，劳动者应当配合。拒不配合的，可以按照用人单位规章制度予以处理。

　　第二种观点认为，即使用人单位怀疑劳动者提供的病假单的真实性，但疾病是否真实、是否应予病休是由医疗单位作出的专业判断，用人单位不具备这种判断能力。因此，用人单位不应规定劳动者至指定医院进行就诊或复查，否则就是剥夺了劳动者的就医自主权。

　　以上两种观点，均有一定道理。但笔者认为，两种观点并不应将之绝对对立，而应当有机结合起来。具体分析如下：

　　一、用人单位应当尊重劳动者的就医自由权，不得肆意要求劳动者前往指定医院就诊。

　　当前我国医疗制度不断改革，医疗机构不断发展，医疗机构有综合三甲医院，也有专科医院、社区医院、民营医院等等，其目的就是合理分流，方便群众就医。劳动者患病，有权根据自身情况自主选择就诊医院。有些用人单位不分具体情况，在规章制度里规定“请休病假一律应提供公立三甲医院出具的病休证明”，这样的条款显然就有违公平、合理，也不符合国家医疗改革的目的，很难得到法律的支持。

　　二、应当赋予用人单位在合理怀疑劳动者虚假病假情况下一定的指定医院就（复）诊权利。

　　不可否认，实践中确实存在着个别医务人员基于人情关系等原因开具虚假或不合理病假证明的情况，用人单位在劳动者病假证明存在明显瑕疵或明显不合理的情况下，为维护病假制度的正确实施和自身权利，有权要求劳动者到指定医院就（复）诊，这并不是剥夺了其就医的自主选择权。当然此种情况下，用人单位有义务证明其合理怀疑的成立。此外，用人单位为劳动者指定医院的，还应当具有科学性，比如说应当比劳动者之前就诊医院的医疗水平更高，更有权威性。而且，鉴于用人单位指定医院复诊，加重了劳动者的费用负担，就此项复诊费用原则上应由用人单位负担，除非复诊推翻了之前劳动者提供的诊疗结论。

　　以上问题分析，仅供参考。