基本案情

　　2020年4月9日，何某某入职某公司A门店工作，任生鲜部采购主管一职，双方于当日签订劳动合同，约定劳动合同期限为四年，并约定在合同履行期内，根据工作变化、工作需要或何某某的能力及实际考核结果等，有权调整何某某的工作岗位和职位。

　　2023年7月30日起，公司与何某某沟通调岗事宜，给予两个岗位供何某某选择，何某某选择后又后悔。某公司遂向何某某邮寄了《岗位调动通知书》，明确从原岗位调整至B门店生鲜主管岗位，岗位的职级、职称、薪资待遇不变，要求其在2023年8月17日到新岗位报到。何某某拒绝调岗，经公司多次催告，也未到新岗位工作。2023年9月4日，某公司向何某某送达《解除劳动合同通知信》，明确因何某某连续旷工19天，根据公司考勤制度及劳动合同法相关规定，按自动离职处理，终止双方的劳动合同。何某某认为某公司违法解除劳动合同申请仲裁要求支付赔偿金。

　　赣州市章贡区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为某公司对何某某的调岗属于合法调岗，是某公司行使用工自主权的表现，驳回了何某某要求违法解除劳动赔偿金的诉请。何某某不服，遂诉至法院。

裁判结果

　　章贡区法院审理认为，该案中，双方签订的《劳动合同书》，明确约定公司有权根据工作变化、工作需要等调整何某某的岗位，该条款不违反法律规定，合法有效，双方应按照诚实信用原则履行合同条款。公司经沟通后向何某某告送达《岗位调动通知书》，通知书中明确何某某新工作岗位与原工作岗位的职级、职称、薪资待遇不变。何某某未提交证据证明公司的调岗具有歧视性、侮辱性等不合法行为的情况下，公司的调岗行为属于合理行使用工自主权范畴，何某某应遵守双方约定，而不以个人喜好选择性服从或不服从调岗。

典型意义

　　劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，既遵循自愿、平等、协商一致的原则，还体现用人单位与劳动者之间的管理与被管理的身份关系属性。劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律平等的保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工工作岗位，是企业用工自主权的重要内容。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。