基本案情

　　朱某某入职某公司处任品质质管经理，双方订立了书面劳动合同。朱某某的工资组成结构为基本工资、党务津贴、工龄工资。2022年6月6日至2022年12月10日，朱某某因生育休产假。产假结束后，朱某某重返某公司工作，因其原来工作内容已多次分解至其他工作岗位，某公司将朱某某的工作岗位调整为餐饮运营助理，基本工资及工龄工资不变，仅因其未从事党建工作，故未发放党务津贴。虽然朱某某向某公司反映其工资比其休产假前的工资更低，但仍按照某公司的要求前往新的工作岗位上班。

　　2022年12月19日，某公司向朱某某发出了《解除劳动合同通知》，载明“现因客观情况发生变化，原岗位编制调整重组，经公司与您协商，未能就岗位变动内容协商一致，您提出的岗位变动的工资调整诉求不合理的原因，公司将于2022年12月20日与您解除劳动合同。”之后，朱某某以某公司在其哺乳期单方解除劳动合同违法，要求某公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

　　章贡区法院审理认为，该案的争议焦点为某公司与朱某某解除劳动合同是否系违法解除。朱某某因孕产休假不能提供劳动期间，某公司可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，但也应当在用工安排上充分考虑朱某某产假结束后依法返岗的权利，某公司既未提交确实充分的证据证明其与朱某某就岗位调整、薪资问题进行过充分沟通和协商，也无法证实朱某某是否同意调岗后的薪酬标准，故从现有证据来看无法证实朱某某违反了相关法律规定及合同约定的用人单位单方解除劳动合同的情形下，某公司以朱某某不接受调岗薪资的理由，向朱某某发出解除劳动合同的通知，缺乏合法性及合理性，属于违法解除劳动合同，依法应当支付经济赔偿金，遂判决某公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金41039.46元。

典型意义

　　用人单位因生产经营需要，在劳动者休产假期间另行安排他人上岗并无不当，但在劳动者产假结束后，应与劳动者协商重新安排工作岗位，但其直接以劳动者不接受调岗薪资的理由径行发出解除劳动合同的通知，严重侵犯了劳动者的合法权益。