案情简介

　　屠某某于1986年入职南京某某印刷有限公司（以下简称“某某印刷公司”），2013年6月签订最新一期无固定期限劳动合同。合同约定的岗位为管理岗位，职位为报价中心主管。2017年，某某印刷公司内部组织机构调整，将屠某某的岗位裁撤，并将屠某某调岗至质检员岗位，调整后的工资只有原来岗位的一半。在协商未果后，某某印刷公司强行通知屠某某在家待岗，随后发文免去屠某某报价中心主管职务，并要求屠某某“最终待岗”，工资只领取基本生活费。据此，屠某某要求依法解除与某某印刷公司的劳动合同，并要求某某印刷公司支付经济补偿。

争议焦点

　　争议点一：某某印刷公司是否应当支付屠某某2017年8月1日至10月15日待岗期间的工资差额11，955元？

　　争议点二：某某印刷公司对屠某某的调岗是否合法，是否应当支付屠某某经济补偿297，166元？

律师代理意见

　　屠某某因拒绝不合理调岗行为，被强制待岗并以当地最低工资标准发放待岗工资，违反法律规定，某某印刷公司应当依法支付克扣的工资。

　　作为19岁就进入某某印刷公司至今工作已逾31年的老职工，屠某某对公司怀有深厚的感情，理解并支持某某印刷公司为适应市场变化的客观情况，节约成本、提升经济效益而进行必要的内部组织机构调整。但是，组织机构调整，不能不考虑历史和现实情况，以大幅度牺牲员工的切实利益作为代价，单位免除自身必要责任的行为并不可取。

　　关于调岗，屠某某希望能够安排与劳动合同约定大体相当的岗位和工资待遇，这无可厚非。即便不能够做适当安排，也支持公司的改革，希望双方协商解除劳动合同，依法支付经济补偿。这样的诉求，并不过分。

　　某某印刷公司滥用企业管理权，将屠某某由管理岗位主管调整质量部后期岗位，从事外协检验员，并且大幅降低工资，由原来近8000元/月，降至4500元/月。对于这种接近侮辱式的调岗行为，屠某某理所当然有理由拒绝。某某印刷公司强制屠某某待岗不成，仅按最低工资标准发放工资，违反法律规定，不具备正当性。故某某印刷公司应当依法支付克扣的工资。

　　某某印刷公司不合理调岗，造成屠某某被迫辞职，应当视为“推定解雇”，依法应当支付经济补偿。

　　某某印刷公司不合理调岗，并且采用强制待岗，仅发放最低工资，从而造成屠某某收入锐减，无法按照劳动合同的约定继续履行劳动合同。从劳动法法理上说，侵害了劳动者的“就劳请求权”（《劳动法理论与判决研究》第77页，元照出版公司，2002年8月第二版）。

　　这种行为在江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》“劳动合同的变更”一节中，被界定为“推定解雇”（第55页）

　　由于某某印刷公司这种做法，屠某某客观上已经无班可上，同时，也为了个人尊严，只能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，选择单方解除劳动合同，并要求某某印刷公司依据该法第四十六条第一项之规定，支付经济补偿。

　　本案用人单位的规章制度虽然经过了民主程序制定，但在实施过程中对劳动者极不公平，劳动者要求适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（二）》第十六条规定，具有正当性。

　　本案某某印刷公司调岗所依据的内部规章制度，虽然经过了民主程序制定，并且屠某某本人也作为五届三次职工代表大会的职工代表，在职代会上参与了对该制度的表决。但是，规章制度的实施不能不考虑法律规定和本单位实际情况，僵化地适用规章制度，在涉及劳动者切实利益的重大事项上，把用人单位改革的法律风险和经济成本，极不合理地推给劳动者，这样的行为并不可取，也违反了劳动法的规定。本案中，某某印刷公司正是在制度实施中，机械地适用规章制度，又不愿意承担组织变革的商业成本和法律风险，不合理地要求劳动者来承担所有的改革成本，从而在客观上导致对劳动者极不公平的结果。

法院审理结果

　　判令某某印刷公司支付屠某某工资11，955元、经济补偿297，166元，合计309，121元。

　　【一审：南京市江宁区人民法院（2018）苏0115民初5717号《民事判决书》；二审：南京市中级人民法院（2018）苏01民终10809号《民事判决书》。】

案件评析和社会影响

　　本案从岗位调整的合理性入手，切实保护劳动者的劳动权利。结合本案裁判，调岗是否合理需从工作内容关联性、工资有无重大不利变更、减少劳动者家庭生活损害三个方面进行综合判断，将对劳动者本身的权益保护扩大到对劳动者及其家人的权益保护，进一步考虑了岗位调整对个人家庭生活的影响，也为防止企业滥用用工管理权损害劳动者权益起到一定积极作用。符合习近平总书记关于坚持社会公平正义，让劳动者实现体面劳动、全面发展的为政思路。

案件指导意义

　　本案裁审意见，充分论证说明了岗位调整如何遵循权利滥用禁止原则进行合理性审查。

　　仲裁裁决表述为调岗合理性审查三要素，即：“应充分考虑申请人调岗前后工作内容的关联性、调岗前后工资待遇标准以及所调岗位对申请人生活等方面的影响”，即从工作内容关联性、工资未做不利变更、减少劳动者家庭生活损害三个方面，综合判断调岗是否合理。前两个要素系从狭义的劳动条件变更方面进行考察，尚属劳动法层面的考察，而第三个要素，则从更广泛的社会法层面，即从劳动报酬对员工及家人生存的角度进行考察。法理上劳动契约的变更，在注重适用利益衡平理念考查双方权利义务的变更带来的法益价值变动时，还应考查“因为调动而影响劳动者之家庭生活与社会生活利益”（黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年4月第1版，第240页）。本案裁判充分体现了这一审查内容，并抽象成权利滥用禁止之规则。

　　一审裁判文书表述为：“某某印刷公司将屠某某由主管调整为普工，造成其工作能力与岗位职务明显不符，且收入明显下降，已超出了一般社会观念可以接受的范围，缺乏必要的合理性”。

　　二审裁判文书表述为：“对屠某某作出的岗位调整和降低工资报酬的行为，有违诚信原则，构成权利滥用”。

　　综合仲裁、审判两个不同程序的裁判，可见调岗合理性审查需从工作内容、劳动报酬、生活影响等方面综合分析判断。

　　域外法经验对调岗的合理性判断也有类似表述，台湾著名的“调职五原则”，第三条为“对劳工薪资及其他劳动条件，未作不利变更”，第四条为“调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任”。这两条表述是上个世纪八十年代的调岗规则，对大陆地区有一定借鉴意义。屠某某案的裁判思路进一步考虑了岗位调整对个人家庭生活的影响，充实进来了社会法理念，顺应了1999年第87届国际劳工大会上首次提出“体面的劳动”新概念，也符合习近平总书记关于坚持社会公平正义，让劳动者实现体面劳动、全面发展的为政思路，反映了江苏省劳动争议仲裁和人民法院裁判在劳动法、社会法法理与我国劳动政策方面做到了与时俱进。