摘要

　　深圳某股份有限公司制定有《薪酬管理制度》，对绩效工资有明确规定，年度绩效工资根据员工年度考核结果，结合公司经营业绩进行分配。因其员工邓某对公司2019年4月25日至2021年12月31日期间绩效工资分配不服而申请劳动争议仲裁。

案情简介

　　邓某于2016年3月2日入职深圳某股份有限公司，职位为前台风险管理部副经理，双方签订了书面劳动合同，约定以《深圳中安融资租赁股份有限公司薪酬管理制度》确定邓某工资。2019年4月25日起，邓某因职务晋升薪酬由税前年薪220000元（固浮比8：2，其中固定年薪176000元，浮动年薪44000元）调整为税前年薪337098元（固浮比5：5，其中固定年薪168549元，浮动年薪168549元），调薪后的固定月薪为14045.75元，浮动年薪168549均为年度绩效工资。深圳某股份有限公司的工资支付制度关于绩效工资发放有明确规定，员工的年度绩效工资由其次年制度兑现方案并核定发放。深圳某股份有限公司向邓某支付了2019年4月25日至2019年12月31日期间年度绩效工资34562.24元，核算方式为{ [（114787.68元×0.78-869.63元）×0.38-5000元]+ 869.63元+5000元},869.63元、5000元系预付的2019年年度绩效工资，0.78系邓某的个人绩效系数（年度绩效考核得分÷100），0.38系公司的绩效考核系数（上级公司对公司的年度考核评分为38分）。深圳某股份有限公司向邓某支付了2020年度绩效工资91134.18元，计算方式为邓某年度绩效工资基数*分配系数0.97*调整系数0.54069844（决定向6名员工发放的2020年度绩效工资总金额194459.49元÷6名员工2020年度绩效工资基数总额359645元）。

　　最终仲裁机构认为深圳某股份有限公司2019年度、2020年度的绩效工资分配制度不合理，根据《薪酬管理制度》的规定、邓某的个人绩效情况和公司的业绩情况，裁决深圳某股份有限公司向邓某支付2019年4月25日至2019年12月31日期间年度绩效工资差额71781.88元、2020年度绩效工资差额39659.84元，因2021年度绩效工资未到支付期限而驳回该期间绩效工资的诉请。案件双方均服从仲裁裁决，未向人民法院起诉。

评析

　　关于2019年4月25日至2019年12月31日期间绩效工资的核算，邓某的《员工工作目标确认书》已明确计入增量项目投放指标的标准为“项目最终通过评审会”。深圳某股份有限公司以爱能森项目的客户及经办项目经理自身落实不利等不归责于邓某的原因，以项目实际零投放为由，擅自变更增量项目投放指标的计算标准，又作出将志博信项目的投放金额计入2020年度业绩完成指标的承诺，但实际并未履行，进而得出对邓某不利的考核结果，有失诚信。深圳某股份有限公司计算邓某年度绩效工资时在乘以个人绩效考核系数外，还乘以上级公司对其评定的绩效考核评分系数，不符合双方对工资的约定，缺乏合同依据。

　　关于2020年1月1日至2020年12月31日期间绩效工资的核算，邓某与深圳某股份有限公司约定的劳动报酬包含固定年薪及浮动年薪，浮动年薪以年度绩效工资的方式兑现。绩效工资是与履职管理挂钩，进行季度或年度考核，体现绩效导向，目的在于调动广大员工的工作积极性。年度绩效工资根据员工年度考核结果，结合公司经营业绩进行分配。故，员工本人的履职行为、工作表现应是年度绩效工资兑现的主要考量因素，公司经营业绩是年度绩效工资兑现的次要考量因素。方案中绩效工资的核付以“奖金包”的概念来判断给予包括邓某在内的员工年度绩效工资，即依深圳某股份有限公司或其上级公司主观愿意决定向员工支付的年度绩效工资标准，不符合法律规定的奖金系超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬的定义，偷换了员工工资组成中浮动年薪的概念，存在明细不合理因素。又因为深圳某股份有限公司2020年度亏损的情况属实，酌情认定邓某年度绩效工资中的公司经营业绩调整系数为0.8。

典型意义

　　国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关及事业单位的奖励工资、其他奖金。《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条“关于奖金的范围”第一项规定，生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。绩效工资隶属于考核各项经济指标的综合奖，是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。在劳动合同履行的过程中，企业具有强势地位，绩效工资的支付制度的制定及履行由企业决定，在企业经营状况不佳，利润额度较低时，必然想通过降低绩效系数的形式减少劳动者的工资总额。故，企业制定的工资支付制度、工资支付方案与劳动合同约定及法律规定存在冲突时，应依据劳动合同的约定核算劳动者的劳动报酬。