案情简介

　　李某于 2012 年 9 月入职某科技发展公司，每年应享受5 天年假。2019 年 5 月 10 日，李某提起仲裁申请，要求某科技发展公司支付 2012 年 9 月至 2019 年 5 月未休年假工资等。后劳动仲裁裁决某科技发展公司支付李某 2017 年度未休带薪年休假工资。某科技发展公司不服该裁决而起诉至法院，称李某主张的 2017 年度年假已经超过仲裁时效，且李某已经休了 2017 年度的年假，并提交了 2017 年公司放假通知等。该通知显示公司放假时间分别为 1 月 26 日至 2月 5 日（共 11 天）、5 月 27 日 12:30 至 5 月 30 日（共 3.5天）。对此某科技发展公司解释称虽然通知上未明确说明是年假，但是 2017 年 1 月、2 月共放假 11 天，包括 7 天法定节假日以及公司安排的 4 天年假，端午节 2017 年 5 月 27日下午至 5 月 30 日放假 3.5 天，其中有 3 天是法定节假日，有 0.5 天是公司安排的年休假，公司是考虑到外地员工才会在法定假日前后安排年假，因此李某 2017 年已休 4.5 天年假。李某称上述放假期间确实休息了，但休的不是年假，公司通知放假时也未说明多于法定假日的假期是安排的年假。法院审理后认定某科技发展公司应当支付李某 2017 年度未休带薪年休假工资。

裁判要旨

　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，李某主张的2017 年度年休假最迟应于 2018 年 12 月 31 日前休完。李某于 2019 年 5 月 10 日提出仲裁申请，其要求支付 2017 年未休年假工资的请求，未超过申请仲裁的一年时效期间。某科技发展公司虽提交了放假通知等证据证明已安排李某休息4.5 天年假，但该通知仅显示放假，并未明确是安排李某休的年假。在李某对此不予认可的情况下，法院对某科技发展公司的主张不予采信，某科技发展公司应支付李某 2017 年5 天未休年假工资。