案情简介

　　2022年5月，小许入职某公司销售岗，工作地点为北京。小许在某公司工作期间公司改版了《员工手册》，新《员工手册》增加了如果年中员工提前离职、被解雇或者因其他原因离开，均不可获得年终奖等规定。

　　2023年3月1日，公司向小许出具了《解除劳动合同通知书》，但就公司是否应支付年终奖等问题产生争议，双方协商未果。

　　2023年5月15日，小许提出仲裁申请，要求某公司支付：2022年5月3日至2023年3月1日期间年终奖。

调解过程

　　工会调解员接到案件后，先和申请人小许取得联系，小许非常委屈，认为自己一直努力工作，公司每年年终奖大约在三月中旬左右发放，单位为了节约成本，才将其违法辞退，以达到不支付年终奖的目的。

　　随后工会调解员与该公司进行了沟通，公司人事经理说公司新的《员工手册》规定了关于年终奖发放的条件，如果年中员工提前离职、被解雇或者因其他原因离开，均不可获得此年终奖，小许属于被辞退员工本不应该享受年终奖。

　　经过前期了解的情况，双方争议比较大，工会调解员采取线上沟通，线下取证等调解方法进行调解。工会调解员对小许出具的旧版年终奖相关规定和新的制度进行比较，同时了解到新版《员工手册》并未进行民主程序和公示程序。调解员与某公司了解情况，某公司称根据新的《员工手册》小许不应该享受年终奖，也明确表示新的《员工手册》确实未经民主程序但已经公示。于是工会调解员当即对某公司人事进行普法教育，告知其公司不支付年终奖属于违法行为，最终经调解员的努力，双方达成调解协议。

调解结果

　　双方解除劳动关系，公司按照小许工作时间比例向小许支付年终奖。

案例分析

　　本案争议焦点是，离职员工能否要求支付年终奖？

　　年终奖的发放应遵循公平合理原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。

　　根据《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

　　具体到本案中，虽然公司的《员工手册》中明确载明员工提前离职、被解雇或者因其他原因离开不可获得年终奖，但是该《员工手册》并没有经过民主程序和公示，小许也不存在工作业绩、表现等方面不符合规定的情况，且小许提前离职的原因是公司违法解除劳动合同。

　　对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，即使公司制订了相应的制度，从公平角度来看，虽然发放年终奖时员工已经离职，但实际上员工在该年度已经作出贡献，年终奖是否发放或发放多少应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

　　因此公司以小许离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理、合法性。

案例启示

　　实践中，公司在制定和适用《员工手册》的过程中，应进行民主程序和公示程序，只有履行了法定程序，《员工手册》才能对员工具有法律效力。如果《员工手册》没有经过民主程序直接公示，那么公司与员工一旦发生劳动纠纷时，《员工手册》不能作为约束员工的有效证据使用，公司有可能承担败诉的风险。