案情简介

　　劳动者尤某于 2020年4月8日入职北京某服装连锁有限公司，担任销售员职位。2021年因新冠疫情影响，公司销售业绩下滑明显，因此公司决定缩减员工数量。于是公司与某服装店协商将公司部分员工的劳动关系转移至服装店，尤某系被转移的员工之一，之后尤某一直在服装店工作。2022年12月9日，该服装店停业 , 服装店向尤某支付了一个月的终止劳动合同补偿金。

　　2023年1月，尤某提出调解申请，要求服装店按照尤某入职北京某服装连锁有限公司时间开始计算实际工龄，从而要求支付解除劳动合同经济补偿金差额。

调解过程

　　工会调解员接到案件后，经向职工了解得知，尤某转移劳动关系时，三方签有《三方转工协议》，其中一条内容是：尤某与北京某服装连锁有限公司解除劳动关系，与服装店建立劳动关系后，便与北京某服装连锁有限公司无任何经济纠纷与劳动争议。服装店根据以上《三方转工协议》，认为尤某与北京某服装连锁有限公司已经没有任何关系和权利义务，因此服装店不需要承接和承担北京某服装连锁有限公司遗留的权利义务。经调解员核实，北京某服装连锁有限公司未向尤某支付解除劳动合同经济补偿金。

　　经过前期了解掌握的情况，双方存在较大争议，工会调解员首先向双方当事人告知了调解中心的职能与服务项目，认真听取了双方的意见和收取相关证据。

　　工会调解员首先告知服装店，应当支付解除合同经济补偿金。因为根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。

　　工会调解员结合情与法与尤某进行充分沟通，表明服装店虽然应支付差额，但是考虑毕竟单位主体有所变更，而且服装店已经停止营业，存在实际困难，职工是否可以就补偿金额做些让步。最终经调解员的努力，双方达成调解协议。

调解结果

　　服装店在支付一个月的终止劳动合同补偿金基础上，再按照双方协商的金额，向尤某支付解除劳动合同经济补偿金差额。

案例分析

　　本案争议焦点是，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，工龄如何计算？

　　《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

　　故劳动者按照原单位要求入职另一单位的，其工作年限要将在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。本案中，尤某非基于其本人原因，被公司安排入职新单位，且原单位未支付经济补偿金，故劳动者的工龄应该按原单位和新单位连续计算。

案例启示

　　实践中，有些企业因为经营问题或为了躲避因连续签订两次固定期限劳动合同后应续签无固定期限劳动合同的问题，往往会要求员工换签另一个公司主体。这种情形下，如果公司违法解除劳动合同，员工工龄是需要连续计算的，公司也并不能因为换签了劳动合同主体就少支付员工经济补偿金或赔偿金。