案情简介

　　小张于 2023 年7月17日入职某资产管理公司当司机，该资产管理公司与小张订立劳动合同约定小张每月工资4000元（含加班费），单位用车随叫随到无需支付小张加班费。2023年8月7日，该资产管理公司在未与小张协商的情况下，单方解除了与小张的劳动合同。2023年8月11日小张向单位所在地的劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求资产管理公司支付：违法解除劳动合同赔偿金；2023年7月17日至 2023年8月7日期间延时加班工资；2023年7月17日至 2023年8月7日期间休息日加班工资。

调解过程

　　工会调解员接到该案件后，先和申请人小张取得联系，小张气愤地告诉调解员，自己在职期间兢兢业业，单位用车很频繁，而且经常在非工作时间用车，作为司机，小张每次都随叫随到并都能及时完成工作任务。但是因为经常晚上出车，所以第二天上班会迟到，还遭到了领导的批评。小张感觉到很委屈，觉得是因为经常加夜班休息不好才会迟到，单位对员工太苛刻，不但不给加班费还单方将自己开除，实在太过分，所以选择起诉维权。了解了小张的情况后，调解员和该资产管理公司进行了沟通，该资产管理公司人事表示，小张是试用期职工，入职时双方就说好了，因为司机岗位的特殊性，小张属于包薪制，工资中已经包含加班费，单位用车他就出车， 不用车小张可以自己安排自己时间，就这样其还经常迟到，领导劝告也不听，单位只好将其辞退。

　　鉴于双方各执己见，争议比较大，工会调解员决定让双方见面调解，这样更有利于化解双方矛盾。首先工会调解员向双方当事人告知了调解中心的职能与责任，然后对双方进行“面对面调解”工作。工会调解员首先安抚小张的情绪，对小张工作的辛苦表示认可。小张也承认了有上班迟到行为，但是小张主张是因为前一天送老板回家太晚，才导致第二天上班迟到。小张坚持认为单位经常加班却不给加班费非常不合理也不合法。另一方面，该资产管理公司坚持称小张工资是包薪制，工资中已经包含加班费，单位不需要支付加班费。工会调解员认为单位对相关法律的理解存在误区，于是对该资产管理公司人事进行了普法，告知其关于加班费和试用期辞退职工的相关法律规定。最终经调解员的努力，双方达成调解协议。

调解结果

　　该资产管理公司向小张支付解除劳动关系经济补偿金及补足相应的加班费。

案例分析

　　本案争议焦点是，单位和职工约定包薪制，职工还能否要求支付加班费？

　　所谓包薪制是指用人单位和劳动者在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。不少企业以为月薪中只要约定包含了加班费就符合法律规定，殊不知包含并不等于足额，要结合劳动合同的具体约定和员工实际出勤的情况来测算衡量。

　　本案中，即使按照当地最低工资标准认定法定工作时间工资，并以此为基数核算加班费，那么根据小张的工作时间，每月工资总额也超出了 4000元的约定工资，所以该资产管理公司没有足额支付加班费，需要对不足部分进行补足。

案例启示

　　实践中，由于某些工作的特殊性，可能涉及经常性加班，某些用人单位为了规避支付加班费的责任，会与员工约定采取包薪制支付员工工资，但包薪制并不代表在工资支付周期内，无论工作多长时间薪资都是固定不变的。如果企业认为只要约定包薪制就可以不发或少发加班费，就可能会面临补发加班费并支付补偿金或赔偿金的风险。

　　劳动者的每一份辛勤汗水都应当被尊重。用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，前提是制度的制定和执行须符合相关法律的规定。用人单位不可利用“包薪制”的模式侵害劳动者的合法权益，规避支付加班工资的义务，违反最低工资标准或工作时间的相关强制性规定。同时，劳动者在就业时也需增强法律意识，与用人单位明确约定标准工作时间的工资标准，维护自身的合法权益。