基本案情

　　夏某于2020年6月10日入职合肥某学校从事教师工作，同日签订《劳动合同书》。2021年7月1日，夏某向合肥某学校申请休产假，合肥某学校审批通过。夏某产假前平均收入为8500元。2021年9月开始，夏某每月从合肥市医疗保障基金管理中心领取生育津贴3100元，共领取5个月。后夏某离职并申请劳动仲裁，要求合肥某学校补足生育津贴与产假前工资的差额。

　　（一审法院：蜀山区人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

裁判结果

　　《妇女权益保障法》（2018年修正）第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。……”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《安徽省工资支付规定》第二十四条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、……等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。”《安徽省人口与计划生育条例》第三十二条第二款规定：“职工在前款规定的产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。”依据上述规定，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准，已经领取的生育津贴低于产假前工资标准的，应由用人单位补足。故合肥某学校应当补足夏某产假期间的工资差额。案经劳动争议仲裁委员会和法院审理，均支持了夏某的请求。

典型意义

　　生育津贴是参保女职工在产假期间享受的替代性工资收入，由社会保险经办机构支付。女职工产假期间视为正常提供劳动，用人单位不得降低工资待遇。实践中，一些用人单位少缴、漏缴、欠缴生育保险导致生育津贴低于实际工资，此时应由用人单位及时补足。女职工产假期间的工资不缩水，是对妇女权益保障的体现，也是用人单位应承担的社会责任。