基本案情

　　某职业技术学院与某人力资源公司签订《劳务派遣合同》，双方建立劳务派遣关系。石某自2015年7月起由某人力资源公司派遣至某职业技术学院工作，岗位为教学助理。某职业技术学院2023年2月向某人力资源公司发出《退工函》，将石某退工至某人力资源公司。后某人力资源公司两次与石某协商调整工作岗位，将其调整至某职业技术学院综合事务岗，薪资待遇不变，石某拒绝到新岗位报到，某人力资源公司遂解除了与石某之间的劳动关系。石某就此申请劳动仲裁，主张某人力资源公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，劳动争议仲裁委员会未予支持。石某不服，诉至法院。

　　（一审法院：蜀山区人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

裁判结果

　　本案中，某人力资源公司根据其生产经营需要，在未变更石某劳动报酬的情况下，对石某的岗位进行适当调整，并未超出合理性、正当性、必要性的范围，是用工自主经营管理权的体现，石某并未举证证明该调整存在不合理的情形，其应当接受正常的工作安排。但在某职业技术学院合理调岗的情况下，石某拒绝到新岗位报道，某人力资源公司有权解除劳动合同，故法院判决驳回石某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。

典型意义

　　用人单位依法享有用工自主权，劳动者应当服从用人单位合法合理的调岗行为。实践中，调岗合理性一般要考虑是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的重大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬或其他劳动条件产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位等因素，此案的判决结果具有一定的指导意义。