简要案情

　　李某于2021年8月初收到某公司的录用通知书邮件，告知其劳动合同主要条款有：工作时间为每周5.5天，工资为税前2万元/月。当月23日，李某到公司处报到，公司通知其工作时间具体为周一至周五9小时/天，周六6小时即“5天9小时+6小时”，李某立即提出异议并认为其被告知的工作时间为“5天8小时+4小时”。同年9月3日，双方就工作时间再次协商沟通，李某同意了公司的意见。此后，双方按照工作时间“5天9小时+6小时”实际执行，并对超出该工作时间外的加班时间进行申报和足额发放加班费。2022年8月初，李某提出离职，要求公司支付加班费14万余元。

裁判结果

　　公司的录用通知书仅记载李某的工作时间为每周5.5天，没有作出进一步说明。从劳动相关法律法规对于工作时间的规定以及劳动合同签订惯例情况来看，作为劳动者通常会理解每周工作5.5天即指“5天8小时+4小时”。至李某入职当日，公司才明确告知为“5天9小时+6小时”。鉴于公司未尽到明确告知义务，应作对劳动者有利解释，即双方对工作时间未协商一致期间应按李某主张的每周工作时间“5天8小时+4小时”执行，此期间李某平时每日延时加班1小时，休息日加班2小时，产生加班费合计2000余元，公司应额外支付。自2021年9月4日起，双方约定的2万元月工资中已涵盖“5天9小时+6小时”全部工作时间，工资标准并不违反法律规定，公司无需再额外支付加班费。

典型意义

　　“包薪制”是劳动力市场上自发形成的一种新型工资支付方式，其核心内容为在劳动合同中约定的月工资中不仅包含标准工时工作制下正常工作时间的工资，还包括固定加班时间的加班工资，在部分加班安排比较多且加班时间相对固定的行业中比较普遍。用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律、法规对“包薪制”没有禁止性规定。因此，只要用人单位与劳动者约定的工资标准没有违反法律规定，应属有效。具体来说，即经折算后的小时工资标准不低于当地同期的最低工资标准，即属合法有效[折算方式为：正常工作小时工资=月工资÷（21.75天/月×8小时/天+约定包含在月工资中的延时加班小时数×150%+约定包含在月工资中的休息日加班小时数×200%）]。因双方约定的“包薪制”已包含固定加班时间的加班工资，劳动者不得再重复主张该部分加班时间的加班费。如双方约定的工资标准经折算后低于最低工资标准，此约定有违法律规定，应当认定用人单位未足额支付加班费，由用人单位补足差额。

　　因“包薪制”下的工资标准包含加班费，所以在计算劳动者超出双方约定的工作时间之外的加班费以及劳动者的带薪年休假工资时，其计算基数应剔除已包含的加班工资，以折算后的工资标准为准。