基本案情

　　2019年7月，劳动者孙某入职某餐饮公司，双方签订的劳动合同期限自2019年7月26日至2022年7月25日。2022年3月，孙某因病住院治疗，经诊断患有重症疾病。2022年3月至6月15日期间，孙某在多家医院住院治疗，医院多次向孙某家属发送病危通知书。2022年6月9日，餐饮公司认为，按照孙某的工作年限，医疗期已届满，故要求孙某返工，否则视为旷工。劳动者因病无法返工的情况下，餐饮公司以孙某累计旷工满3天为由，通知孙某解除劳动合同。孙某要求恢复双方之间的劳动关系，该案最终诉至苏州市吴中区人民法院。

　　法院审理后认为，原劳动部《关于贯彻＜企业职工患病或非因工负伤医疗期规定＞的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。本案中，劳动者孙某罹患的重症疾病应属特殊疾病，医疗期不受实际工作年限的限制，故餐饮公司作出的解除劳动合同的行为违反了相关规定，应予撤销。对于劳动者孙某要求恢复劳动关系的请求人民法院依法予以支持。餐饮公司不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限，期限是由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。对于某些身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，应享有24个月的医疗期。医疗期的规定是法律对患病劳动者的劳动关系加以保护的一种表现形式，是国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。在职工面临困难时，特别是身患重疾的职工，本身治疗周期比较长，即便治愈，身体健康状况也大幅下降，还有复发的可能，再就业难度也非常大，作为用人单位，应力所能及给予更多人性化关怀，而非解除劳动关系了事。对于企业来说，向罹患重疾的职工支付24个月当地最低工资标准80％的病假工资，充分体现了企业的社会责任，亦不致过分增加企业的负担。本案裁判依法否定企业在医疗期内解除劳动关系的行为，充分彰显了以人为本的司法理念，依法维护了罹患重疾劳动者的合法权益，弘扬了社会主义核心价值观。

专家点评

　　劳动合同履行过程中，发生劳动者患病不能提供劳动义务情形，乃是常见现象。基于劳动法的社会保护法理，各国立法课以用人单位对劳动者照顾保护义务，即用人单位负有在某些情形下允许劳动者在劳动关系存续期间不提供劳动的照顾保护义务。换言之，当劳动者生命健康权与用人单位经营权发生冲突时，立法优先保障劳动者生命健康权，即生存权优位原则。但为平衡用人单位权益，立法也明确规定用人单位对患病劳动者照顾保护义务的条件与合理期限。我国现行规范将罹患普通疾病与特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等） 劳动者，根据本单位工作年限和总工作年限，规定了3-24个月的不同医疗期。患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等） 劳动者，至少应享受24个月医疗期。如果在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。该医疗期，对用人单位来说是照顾义务期限；对患病劳动者来说，是解雇保护期，即在法定期限内，用人单位不得行使解雇权。本案劳动者，罹患特殊疾病，不论工作年限长短，最少应享有24个月的医疗期。用人单位按照普通疾病确定劳动者医疗期，克减了特殊疾病劳动者解雇保护权，减轻了自身的照顾义务，有违劳动法的社会保护法理。法院裁判支持劳动者继续履行劳动合同诉求，既维护了罹患特殊疾病劳动者的权益，也提示用人单位，应当抑制用工自主权和经营权，依法履行对员工的照顾保护义务。