基本案情

　　刘某等13位劳动者系某培训公司员工，双方约定工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法，绩效工资根据员工的工作业绩、劳动成果和实际贡献考核确定。2020年9月至2021年2月期间，公司经理安排刘某等进行较多教学工作，同时部门负责人又安排刘某等备战全国技能大赛和国际技能大赛的全国选拔赛。刘某等员工无奈通过相互之间调课的方式平衡教学和赛事的工作安排。公司经理不认可员工做法，以调课未经批准为由对员工的绩效考核作出低分评价，并据此少发或者不发员工的绩效工资。刘某等13位劳动者要求培训公司支付拖欠的绩效工资，案件最终诉至苏州市吴中区人民法院。

　　法院选择具有示范价值的刘某一案先行裁判。法院认为，培训公司对员工的绩效评定和绩效工资发放存在矛盾且无法作出合理解释，也未能提交充分证据证明绩效考核结果的合理性，故对刘某等主张的绩效工资差额予以支持。培训公司不服，提起上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。在示范裁判生效后，一、二审劳动争议专审法官合力引导另12位劳动者与培训公司依据上述裁判尺度达成调解协议，最终培训公司将刘某等13位劳动者应得的绩效工资共计198400元陆续支付到位。这也是全市首批涉赛事选手的劳动争议案件。

典型意义

　　越来越多的用人单位与劳动者约定绩效工资，将劳动者的报酬与工作业绩、企业经营状况挂钩，以激发员工工作积极性。纳入劳动合同或者规章制度中作为工资构成的绩效工资，属于劳动报酬的重要组成部分，应由用人单位根据双方约定和规章制度通过考核合理确定，不得随意克扣。本案在劳动合同履行过程中，由于劳动者所在部门负责人与公司经理之间存在矛盾，公司在缺乏考核依据的情况下故意给劳动者绩效考核打低分，损害了劳动者的合法权益。人民法院通过示范裁判依法支持劳动者的绩效工资诉求，通过一、二审合力调解，及时有效维护了劳动者的合法权益。

专家点评

　　劳动报酬是全部劳动关系核心中的核心，也是劳动关系双方最容易发生争议的事项。我国《劳动法》赋予用人单位工资分配自主权，用人单位有权根据单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效工资即是用人单位工资分配的重要方式。它以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩。但劳动关系的从属性特征，易致用人单位绩效考核操作的恣意，《劳动合同法》为平衡劳动关系双方权益，明确劳动报酬等涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位应当依法制定内部规章制度。就绩效工资的考核分配管理而言，用人单位必须建立科学的工资标准和管理秩序，其具体指标与标准由用人单位通过工资协商或民主管理程序决定，形成有效的绩效工资分配规则。

　　有规矩才有方圆，才能真正利用绩效工资对绩优者激励，调动员工积极性、主动性和创造性，实现用人单位事业发展的目标。本案裁判，充分彰显劳动法的基本宗旨，遏制单位管理者绩效考核的恣意行为。依法支持劳动者的绩效工资诉求，不但维护了劳动者的合法报酬权，而且还为该企业多起同类纠纷案件的高质量有效化解提供了示范，具有很强的现实指导意义。