案情简介

　　许某2019年1月入职F公司，F公司曾在2020年7月向许某发放了2019年度的年终奖。2021年6月30日，许某向财务部工作人员确认去年没有年终奖后，与F公司签订了《解除劳动合同协议书》，载明“……五、F公司不存在其他未支付款项，包括但不限于各类提成、奖励等。……十一、双方之间再无其他任何形式劳动争议以及其他任何经济纠纷或未结款项。许某确认所有款项已全部结算完毕，并同意不再基于劳动关系向F公司主张任何权利”。

　　离职后，许某得知F公司于2021年7月30日向许某原部门的在职员工发放了2020年度年终奖80000元。许某因此申请仲裁并提起诉讼，请求F公司向其支付2020年度年终奖8万元，并撤销《解除劳动合同协议书》第五项的约定。

法院审理

　　许某在离职前，曾特意询问了财务部，去年是否有年终奖，在财务部明确答复没有年终奖之后，许某才同意与F公司签署《解除劳动合同协议书》。因此，许某与F公司签署《解除劳动合同协议书》，是基于F公司关于去年不发年终奖的答复。但F公司在许某离职后，实际向在职员工发放了年终奖。许某基于F公司的误导，对其是否可以获取年终奖产生了错误认识，属于重大误解。

　　综上，法院判决撤销双方签订的 《解除劳动合同协议书》的第五条，并判决F公司向许某支付年终奖。

鹏法君说法

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成的协议，如存在重大误解或显失公平的情形，当事人请求撤销的，应予支持。本案中，因F公司的误导，导致许某对公司是否发放年终奖产生重大误解，根据上述司法解释的规定，许某可以请求撤销双方签署的《解除劳动合同协议书》。该案维护了劳动者的合法权益，提示用人单位应当依法依约发放劳动者的奖金，不能为逃避责任而损害劳动者取得劳动报酬的权利。

法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规的强制性规定的。

　　对于劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　第四十八条   用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动法》

　　第五十条   工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

　　第三十五条   劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应于支持。