张威（化名）自1992年5月起在铜梁某中心卫生院工作，编制性质事业编制。

　　2011年6月2日，张威（乙方）与某中心卫生院签订了《事业单位聘用合同》。

　　2015年2月3日，某中心卫生院发出《关于张威工作调动的通知》，主要内容为“根据工作需要，经研究，决定：张威由某中心卫生院调入某社区卫生服务中心工作。” 2015年2月5日，该中心卫生院将该通知全部内容告知张威。2015年6月11日，该中心卫生院发出《关于与张威通知解除聘用合同的通知》，主要内容为“因张威同志至今未办理工作交接，截止目前仍未到调入单位工作。经院务会研究，决定于2015年6月11日起解除与张威同志的聘用合同关系。”

　　张威经仲裁后提起诉讼，要求某中心卫生院向其支付因其违法终止劳动合同的赔偿金人民币28.6272万元、依法为申请人办理档案和社会保险关系转移手续及相关其他手续。

　　一审法院认为，某中心卫生院认可与张威签订的事业单位聘用合同，该院确认张威与某中心卫生院存在聘用合同关系。根据相关规定，某中心卫生院是由于行政主管部门对张威进行工作调动，张威在规定的期限内未到调入部门报到的情况下，与张威解除的聘用合同，该种解除聘用合同的情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定。某中心卫生院的行政主管部门对所属部门的人员调动，符合法律规定。据此，一审法院依法判决驳回原告张威的诉讼请求。

　　一审判决作出后，张威不服提出上诉。

　　二审法院认为，某中心卫生院解除与张威之间签订的聘用合同，应依据合同约定或者法律规定。某中心卫生院作出的《关于与张威通知解除聘用合同的通知》中载明解除与张威之间聘用合同的理由是“仍未到调入单位工作”。首先，从某中心卫生院与张威签订的聘用合同来看，关于某中心卫生院可以单方解除与张威之间的聘用合同的约定中，并无张威不服从调动工作单位，未到调动单位工作的情形。也就是说，某中心卫生院该解除通知并无合同依据；其次，从法律法规来看，某中心卫生院解除与张威之间聘用合同的理由亦不符合相关法律法规。第三，本案中，张威在收到《关于张威通知工作调动的通知》后，虽未到某街道社区卫生服务中心上班，但其继续在某中心卫生院上班至某中心卫生院向其发出《关于与张威通知解除聘用合同的通知》，时间在三个月以上，某中心卫生院亦未拒绝张威在其单位上班，并向张威发放了相应工资，故张威不存在旷工的事实。且双方的行为也表明双方均不认可调动通知的效力。因此，某中心卫生院解除与张威之间聘用合同的理由既无合同依据，又不符合法律规定，当属违法解除。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，某中心卫生院解除与张威之间聘用合同属违法解除，应当承担违法解除的法律责任。某中心卫生院应向张威支付违法解除的赔偿金188351.94元。

法官说法

　　用人单位解除与劳动者之间的劳动合同或聘用合同，应符合合同约定或者法律规定，否则为违法解除。用人单位违法解除劳动合同或聘用合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及第八十七条，应当承担相应的法律责任，即支付违法解除劳动合同或聘用合同的赔偿金。