案情简介

　　李某系某超市员工，于2016年12月入职，李某的岗位为熟食部部长。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》规定，商品损耗超过标准部分达0.50%以上的，超市可以与相关负责人解除劳动合同。2017年年终损耗盘点结果显示，超市商品中的熟食损耗超标0.81%，给超市造成的损失达14万余元。2018年1月底，超市以李某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。

　　庭审中，李某表示，熟食损耗中大部分为商品不合格及过期造成的，与采购环节有关，与自己无关，不应计入熟食部损耗；剩余部分损耗属于在收货及收银时发生丢货，对于这些环节，超市有专门的防损部门和防损员负责预防损耗和调查损耗成因，故自己也不应对损耗承担责任。因此，李某认为，超市属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

　　超市则表示不清楚损耗发生的具体原因，只有各环节具体操作人员才知晓，也没有举证证明是在李某所能掌控的环节和范围内发生了损耗。

争议焦点

　　超市发生了巨大的损耗，但无法提供有力证据证明员工责任，能否以严重违反规章制度、严重失职等为由与员工解除劳动合同？

处理结果

　　仲裁委支持了李某的请求。

仲裁理由

　　仲裁员审理后认为，虽然超市认为根据规章制度规定，熟食商品损耗超过标准部分达0.50%以上的，超市可以与李某解除劳动合同，但超市商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。熟食商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，却无有力证据表明是在李某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市的规章制度不合理，解除劳动合同行为缺乏充分的事实依据和制度依据，应当向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例评析

　　本案中的超市之所以被裁决支付赔偿金，重要原因就是规章制度不合理。用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规的强制性规定外，还需考虑生产和工作实际情况，使规章制度具备较强的合理性。建议用人单位从以下几个方面去考虑：

　　第一，用人单位在制定规章制度、行使管理权限时不应排除自己应当承担的义务。

　　本案中，虽然超市盘点确实发生了巨大的损耗，但损耗究竟因何原因、在哪个环节产生，防损部门和李某在防止损耗的责任应如何划分，超市是否采取有力措施防止损耗的发生等，都是超市应该举证的内容。但超市均无法举证，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与李某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为“背锅侠”。这是完全排除自身应当承担义务的行为，显然是不合理的。

　　第二，规章制度应以是否符合社会的一般认知和大多数劳动者的认同作为判断标准。

　　如果规章制度能获得职工代表大会通过，那么表明其合理性有一定的基础。

　　第三，要将真正违反公共道德、诚信行为或公序良俗的劳动者行为纳入规章制度惩戒范围。

　　第四，规章制度既要发挥严格的约束作用又要不近乎苛刻。

　　此外，本案对用人单位的启示还在于，“严重违反规章制度”和“严重失职”这两个概念不能混同。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。无论劳动者出现严重违规的行为，还是严重失职的行为，其后果都可能导致劳动合同的解除；但是，二者存在着诸多不同之处，例如，在主观过错方面，前者表现为故意，后者则表现为过失；在客观方面，前者体现为违反用人单位的规章制度，后者则为未履行工作职责；在解除条件上，前者需达到严重的程度，而后者则需给单位造成重大损害。需要注意的是，以“严重失职”解雇劳动者时，造成重大损害应当与严重失职同时具备，如果劳动者的行为只是一般的失职行为，则用人单位无权将其解雇。

　　用人单位还需要注意的是，以严重违反规章制度解除劳动合同时，人力资源管理部门应当进行规章制度的适用性审核，重视员工本人提出的申诉。当劳动者的违纪事实不清、证据不足时，用人单位不能仅凭一些现象或个别主管领导的意见，作出员工有错的推论，以防在发生争议时处于被动。