案情回放

　　刘某自2007年8月起到启明公司工作，在行政部担任行政专员职务；2013年6月20日，启明公司与刘某签订劳动合同书一份，约定：合同期限为三年，岗位为“启明员工”；2014年7月24日，刘某被调入项目部工作，有关书面材料上记载的调动原因为“工作需要，申请调动”。2015年9月8日，启明公司以刘某在项目部工作期间工作态度不端正且屡教不改、不尊重和恐吓同事、不服从指挥和管理、未按部门要求完成工作职责等行为违反员工手册规定为由，决定免去刘某项目部办事员一职并将其调整到包装车间的“包装工”岗位。刘某不同意调动工作岗位，于次日向当地人民调解委员会申请调解，并自该日起未再到公司工作。当月14日，启明公司作出《自动离职人员通告》并寄送给刘某，通告的主要内容为：刘某已经连续旷工三天以上，根据公司的有关制度规定，对其作自动离职处理。之后，刘某向申请劳动仲裁，并诉至法院，要求公司支付赔偿金等。

　　法院认为， 启明公司与刘某签订的劳动合同书中虽然约定刘某的工作岗位为“启明员工”这一内容宽泛的岗位，但在此之前，刘某已在行政部工作多年，且合同书签订后仍然在该部门工作。从以上事实可以推定出，关于刘某的工作岗位，双方的真实意思表示应当为类似于行政部行政专员的文员性质的岗位。约定“启明员工”岗位，并不意味着启明公司可以随意调整刘某的工作岗位。启明公司将刘某调整到“包装工”岗位，并非是正常行使企业的用工自主权，而是改变了工作内容这一核心劳动权利义务内容，是对劳动合同的变更。在未与刘某协商一致的情况下，强行作出这一工作安排，启明公司已经违反了法律关于劳动合同变更的规定。刘某拒绝启明公司的工作安排并向劳动争议调解组织申请调解是依法维权的行为，并非无故旷工，没有违反员工手册的规定。因此，启明公司以刘某连续旷工超过三天，严重违反企业的规章制度为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，属违法解除劳动合同。在刘某不要求继续履行劳动合同的情况下，启明公司应当依法向刘某支付经济赔偿金。

法官点评

　　用人单位作出调职决定不应使劳动者技能受损，用人单位对劳动者在调职时有保护照顾义务。如果因为调动使劳动者过去的技能、常识突然被否定，劳动者行业中之尊严亦受损失，用人单位的该项调动已经违反雇主保护照顾义务。本案中，公司将刘某的工作岗位从文员岗位调整至包装车间，实际上是对刘某技能及常识的突然否定，违反了作为用人单位应尽的保护照顾义务，该调职决定缺乏相应的合理性，该调职行为应认定为无效，刘某可以拒绝该不合理的调职行为。