基本案情

　　某公司与某快递为劳务外包关系。2021年10月，某公司工作人员经常在微信朋友圈发布招工信息。王某某应聘后，于2021年11月1日起在某快递项目从事装车工作，劳动报酬按小时计算，双方约定每天的工作时间为凌晨1时至早晨8时30分，王某某上班、下班需使用微信小程序打卡记录上下班时间。2021年11月9日，王某某在装车时摔伤右腿，后未再继续工作。

　　微信小程序载明王某某的9次打卡记录显示其上班时间均晚于凌晨1时，下班时间均早于凌晨8时30分。

　　2023年，王某某向区仲裁委申请仲裁，要求确认其与某公司存在劳动关系。2023年5月9日，该委员会作出仲裁裁决书，支持了王某某的仲裁请求。某公司对该仲裁裁决不服，遂诉至本院。

裁判结果

　　确认是否存在劳动关系，应当结合双方约定及权利义务的履行情况来判断，并从双方是否是适格主体并存在人身依附性及经济依赖性、劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量。本案中，虽然双方约定工作时间自1时起至8时30分止，但是王某某的打卡记录反映其晚于1时到岗、早于8时30分离岗。该证据不足以证明王某某需要接受某公司内部各项规章制度（如工作时间）的约束及考核管理，不能证明双方存在人身及经济上的从属和支配关系。相反，某公司提供的招工信息等证据，可以证实该公司招用的是按小时结算的劳务工人，并没有建立劳动关系的意思表示，打卡记录是按小时计算劳动报酬的依据。综上，王某某主张与某公司存在劳动关系，证据不足。某公司要求确认与王某某不存在劳动关系，本院予以支持。

典型意义

　　法院在审理新业态劳动争议案件时，贯彻保护劳动者合法权益与维护企业发展利益的“双保护”审判理念。既要依法保护劳动者的合法权益，又要依法支持平台经济有序发展。新业态中的用工平台目前处于快速发展期，快递、外卖等新的商业模式应当得到保护。通过综合分析用工主体、管理方式、用工性质等新业态基本特征来厘清事实，能够在维护劳动者合法权益的基础上合理保护平台企业健康成长。