案情简介

　　2011年7月，车某入职本市某银行，双方签订的劳动合同约定：员工工作期间接触的信息为本单位的秘密信息，但明显为公众普遍知悉的除外。还约定：本单位根据岗位、工作性质和保密制度要求，将决定是否另行签订协议，对脱密期管理、竞业限制等进行具体约定。合同签订后，车某在该行担任客户经理，负责信贷工作。2015年2月，双方签订《保密和竞业限制协议》。协议对商业秘密的界定为：不为公众知悉的能为银行带来经济利益，具有实用性，并经本行采取保密措施或提出保密要求的技术信息、经营信息、客户资料和内部经营管理信息资料。约定了竞业限制期限为劳动合同解除或终止之日起24个月，车某不得到与本行经营相同或相似业务且有竞争关系的单位任职，亦不得自营或为他人经营与本行相同或相似的业务。银行承担劳动合同解除或终止前12个月平均岗位工资50％的经济补偿。车某的违约责任为竞业限制经济补偿的3倍，支付违约金后仍应继续履行竞业限制义务。

　　2017年6月车某辞职，双方办理了劳动合同解除手续。银行从其离职次月开始按离职前12个月平均工资三分之一的标准支付经济补偿（实际数额高于《保密和竞业限制协议》的）。后银行发现车某“跳槽”到本市另一家银行，担任产品经理，遂向申请劳动仲裁，要求车某支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制义务。车某则提出反申请，要求解除《保密和竞业限制协议》。劳动仲裁委员会经审理认为竞业限制违约金约定过高，予以调整，裁决车某支付违约金8万余元，并继续履行竞业限制义务。对车某的反申请不予支持。 该裁决作出后，双方不服，均诉至本院。

　　海州区人民法院经审理认为，本案中的《竞业限制协议》合法有效，车某违反竞业限制约定的事实清楚，依法应当支付违约金，并继续履行竞业限制协议。案件审理过程中，经法院主持调解，双方最终达成一致意见：车某给付银行竞业限制经济补偿5万元，返还该行已支付的经济补偿，该行不再要求其继续履行竞业限制，双方再无纠纷。

法官说法

　　在当今的职场中，“跳槽”是再正常不过的事了。但劳动者“跳槽”不可任性，忽略或者无视竞业限制将会承担法律责任。本案虽然以调解方式解决，但呈现出的问题值得思考。

　　第一，《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。车某虽然不是高管，但在信贷工作中接触到征信报告等客户资料，而客户资料属于单位规定的商业秘密范畴，其次其属于法律规定的“其他负有保密义务的人员”。

　　第二，竞业限制协议对商业秘密的范围、竞业限制期限、经济补偿金数额、违约金数额等权利义务约定具体、明确，不违反法律、法规的强制性规定，车某理应明知签订该协议的法律后果，且银行已按协议约定在车某离职后按月发放竞业限制补偿，车某亦予以收取。故协议应属有效，且已实际履行。

　　第三，车某作为接触本单位商业秘密的人员，签订了为期两年的竞业限制协议，但其违反约定，跳槽到本市一家与本单位存在业务竞争关系的另一家银行，且工作岗位、内容与原来基本相同，其行为已构成违约，依法应当承担违约金并继续履行竞业限制义务。