案情简介

　　2006年5月，刘某经人介绍到某勘察设计公司工作，入职时向该公司提交了成人高等教育毕业证书，毕业院校为某职业技术学院，专业为“工民建”。双方签订了劳动合同，约定刘某从事土工实验员工作，合同期限5年。合同到期后，双方两次续签合同。刘某在职期间先被安排实验员工作，后又被安排勤杂工作，工资仍按实验员标准发放。2016年12月，勘察设计公司以刘某违反规章制度为由解除劳动合同，双方由此发生纠纷。后经仲裁、诉讼，该公司被认定为违法解除劳动合同。2018年1月，公司就刘某所学专业向其毕业院校进行核实，学校证明刘某系该校2002届“计算机应用专业”毕业生。勘察设计公司据此认为刘某构成欺诈，遂要求确认劳动合同无效，赔偿其经济损失20余万元。

　　海州区人民法院经审理认为：刘某所学专业非“工民建”客观属实，但劳动合同并非当然无效，理由有三：首先，勘察设计公司没有证据证明在招聘时对应聘者的所学专业有明确要求，在没有对招聘条件进行告知的情况下，其主张刘某构成欺诈缺乏事实依据。其次，公司在刘某入职后发现其不能胜任实验员工作，应及时对其专业情况进行核实，但公司对其进行了岗位调整，后又续签劳动合同，双方已实际履行劳动合同10年有余，应视为劳动合同真实有效。再次，勘察设计公司因故解除劳动合同，生效判决认定公司解除合同违法，既然劳动合同是被解除的，则解除前当然是有效的，生效判决实际上已对劳动合同效力予以肯定，公司主张合同无效与生效判决相悖。

　　法院最终判决驳回勘察设计公司的诉讼请求，二审对此予以维持。

法官说法

　　劳动合同是劳动者和用人单位经协商一致达成的协议，也是劳资双方之间的关系纽带，任何一方的信息都会对另一方的核心利益产生重要影响。一般而言，以欺诈方法使对方违背真实意思表示签订的劳动合同应属无效。但如果劳动者以虚假学历获取工作机会，并不必然导致劳动合同无效。理由如下：

　　一、根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，比如劳动者的毕业院校、学历水平、专业背景等，劳动者有如实说明的义务。但是，如果用人单位未对岗位要求作出特殊限制，则劳动者没有告知义务，即使后来发现专业背景不匹配或者学历虚假，也不能认定劳动者有欺诈行为，进而认定劳动合同无效。

　　二、现实中，有的劳动者虽然通过提供虚假学历材料入职，但其对工作岗位并不陌生或者通过学习很快能够胜任工作；有的劳动者在工作了一段时间后又被安排到了其他工作岗位。这种情况下，即使此后用人单位发现了劳动者学历虚假的事实，若没有给用人单位造成损失，也没有出现劳动者因学历虚假而不能胜任工作的情况，一概认定劳动无效，对劳动者而言显失公平。

　　三、用人单位应对劳动者的学历资料进行充分的审核，对劳动者的实际工作情况、工作能力等进行必要的掌握，一旦发现劳动者学历虚假的情况，应当依照规章制度和相关法律规定及时行使救济权利。如果对劳动者予以留用、调岗，甚至续签劳动合同，在劳动合同已实际履行多年后，用人单位再以学历虚假为由要求确认劳动合同无效，不应得到支持。