案情简介

　　甲公司系某出行软件的运营公司，其与乙公司签订《劳务外包协议》，由乙公司为其招聘驾驶员。原告系驾驶员，其与乙公司签订了《劳务协议》，同时又与甲公司签订了《车辆使用协议》。原告每月工作满26天，每天工作满8小时（高峰期间达4小时），即可获得基本工资，乙公司按规律性的周期向其发放报酬，并承担了司机社会保险的单位缴纳部分。

　　2020年6月10日，《劳务协议》、《车辆使用协议》均到期，甲公司提出与原告签订新协议，但原告认为新协议无底薪，条件过于苛刻，故不同意签署，后办理了退车手续。现诉至法院，要求两被告支付经济补偿金。

　　本院认为，网约车司机与平台运营公司、劳务外包公司之间是否构成劳动关系，应当从司机的工作时间、劳动报酬及组成、社保的缴纳，相关单位对司机的管理等方面进行考量。原告虽然与乙公司签订的是劳务协议，但是从其工作时间、劳动报酬、社保缴纳等方面可以看出，双方所形成的法律关系符合劳动关系的要件，故应认定其与乙公司构成劳动关系。甲公司并不直接招募和管理司机，故原告主张其与甲公司形成劳动关系，依据不足，本院不予支持。另，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止的，用人单位应当支付经济补偿金。

法官评析

　　在“互联网+”的时代背景下，网络技术渗透到各行各业，新型用工形式如雨后春笋一般层出不穷。员工为了最大程度地保护自己的权益，往往要求与企业确认劳动关系，而企业为了提高用工灵活性、降低经营成本，却经常有意无意地规避劳动关系。加之，《劳动法》、《劳动合同法》均是针对线下用工而制定，传统的劳动关系基本原理、劳动关系的认定标准难以适用于新业态下的用工形式。

　　在网约车司机的劳动关系的认定上，如果走得太保守，不利于保护处于弱势地位的职工权益，如果走得太激进，则可能伤害当事人的意思自治与企业经营的灵活性。因此，既应当参照传统的劳动关系认定标准，例如人身上的隶属性、经济上的依赖性，也应当充分考虑到平台运营者、劳务外包公司在用工架构中所处的真实地位。

　　来源：立案庭  承办人：周艳