裁判要旨

　　劳动合同履行过程中，非经用人单位和劳动者协商一致并采用书面形式的，用人单位不得任意调换劳动者岗位变更劳动合同内容。确因生产经营需要调换劳动者岗位，用人单位应遵循合法、合理原则，并尽量确保换岗不降薪。

简要案情

　　沈某于2014年9月1日入职某宾馆从事PA主管岗位工作，双方签订书面劳动合同。沈某入职后8个月内某宾馆未为沈某缴纳社会保险费。2016年5月27日宾馆以“日常管理工作严重失职，在2016年度集团质检工作中检查出多项工作不合格，并且不接受集团领导整改要求，态度恶劣”为由将沈某从PA主管岗位调至PA岗位，减发沈某2016年5月工资250元，并按PA岗位工资标准发放沈某以后工资。同年6月28日沈某以原告未与其签订书面劳动合同、未依法为其缴纳2014年9月至2015年4月期间的社会保险费、未足额支付其2016年5月工资为由提出与宾馆解除劳动合同，宾馆收到解除劳动合同通知书后于同月30日向沈某发出同意解除劳动合同的通知书。同年7月4日沈某申请劳动仲裁。宾馆不服仲裁裁决，诉致法院。法院审理认为，宾馆以集团领导对沈某工作不满意为由，任意调整沈某岗位，并对沈某降薪降职，违背调整岗位合理性原则，判决支持沈某提出的补发工资、支付经济补偿金的诉讼请求。

释法析理

　　劳动合同一经订立，即具有法律约束力。在履行劳动合同过程中，用人单位和劳动者须按照合同的约定履行义务，不得任意变更劳动合同内容。确因工作原因需要变更劳动合同约定的包括工作岗位、降薪降职等内容的，须经双方协商一致，达成劳动合同变更合意，并采用书面形式。

　　《劳动合同法》此规定并不能完全否认用人单位的用工自主权，重要的是要防止用人单位滥用用工自主权，在劳动合同履行中违背合法性合理性原则任意调岗、调薪，变相解雇劳动者。这种情况下，即使是劳动者辞职，也要推定为用人单位违法解除。判断用人单位对劳动者调岗、调薪是否合法，应同时满足两个条件：一是在劳动合同或单位规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是用人单位确因生产经营需要调整劳动者工作岗位，即岗位调整应当具有合理性。司法实践中，对上述两个条件由用人单位承担举证责任，如举证不能，则承担不利后果。

　　判断调整劳动者工作岗位是否合理，应综合考虑以下几个方面因素：1.在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位进行调岗；2.用人单位基于业务需要，临时性、短期性指派劳动者到其他部门支援；3.形式上，如用人单位调换劳动者岗位未采用书面形式，但经双方协商一致，或虽未协商但双方已实际履行1个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律法规和公序良俗的，劳动者以用人单位变更劳动合同未采取书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。