案情简介

　　李某于2015年7月21日进入经开区某信息公司工作。入职时，李某收到与公司签订的书面劳动合同，并收到一本《员工手册》。第二天，人力资源部组织李某等新入职员工对《员工手册》进行了学习。2016年5月某日清晨，李某在上班途中接到同事赵某的电话，因早晨起来迟了，委托李某代他打卡考勤，李某表示同意。到单位后，李某到赵某办公室拿到赵某考勤卡在单位考勤机上刷卡，显示赵某已正常出勤。赵某所在部门负责人在上班时找赵某要客户信息未果，才发现是李某替赵某进行了考勤。人力资源部依据单位的《员工手册》和与李某订立的书面劳动合同，以李某严重违反单位的规章制度为由，将李某开除。李某对照《员工手册》和劳动合同时发现，在劳动合同中将“委托或受托他人打卡”的行为，列为严重违反单位规章制度的情形，但《员工手册》中并没有该项规定。李某认为单位处理不当，遂申请劳动争议仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁决结果

　　经过调解，李某与某信息公司继续履行劳动合同，李某撤诉。

法律评析

　　单位《员工手册》与劳动合同约定不一致如何适用？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，该规定赋予劳动者优先选择权，也即劳动者选择适用劳动合同时，劳动合同的效力高于《员工手册》；劳动者选择适用《员工手册》时，《员工手册》的效力高于劳动合同。本案中的小李当然会作出最利于自己的选择。实践中，用人单位和劳动者的博弈地位是不平等的，为了更好地保护劳动者，法律会限制用人单位利用强势地位迫使劳动者接受不平等条款，比如《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，用人单位必须经过的法定程序，来约束用人单位不正当使用管理权，给劳动者提供更充分的程序保护。如果通过劳动合同约定的形式，对个别劳动者擅自扩大解除劳动合同的情形，用新的制度来约定劳动者，会在单位管理上造成不公平对待，是赋予用人单位在法律之外解除劳动合同的权利，显然是用人单位“免除自己的法定责任、排除劳动者的权利”，是一种无效行为。