基本案情

　　邓某于2019年1月1日进入Q公司处工作，双方签订书面劳动合同。邓某入职时与Q公司签订劳动合同补充协议一份，约定邓某负责Q公司处电机板块营销管理工作，具体职位为营销副总经理。邓某参加Q公司高管体系考核，激励薪酬以年度奖金方式体现，首期一年保证最低收入不低于40万元，后续依据激励考核体系。2019年7月8日，邓某与公司协商一致解除合同。Q公司处高管人员薪酬考核管理办法规定，公司高管人员的薪酬由基本年薪、激励薪酬、特殊贡献奖构成，均为税前金额。激励薪酬由《年度目标责任书》规定，未签订《年度目标责任书》的，以劳动合同补充协议规定执行。邓某离职后，以Q公司未发放保底激励薪酬申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

　　松江区人民法院于2020年6月作出民事判决：Q公司于本判决生效之日起十日内支付邓某2019年1月1日至2019年7月8日期间的激励薪酬近29万元。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。

典型意义

　　科创企业具有技术前沿、人员专业、薪酬较高等特点，而高端人才的稀缺性使得科创企业在人力资源方面的投入不断加大。科创企业为了吸引人才，往往会约定较为可观的激励措施，实施过程中不一定与企业的管理目标相匹配。本案用人单位与员工系协商一致解除合同，其约定的激励薪酬未附条件，故用人单位理应按约支付。用人单位在招聘高端人才的同时，应当完善人才激励体系、制定分类管理标准、健全质效评估机制、完善激励评价程序，加强高端人才的培养和管理，促进企业的良性发展。