基本案情

　　周某于2021年1月入职某精密制造公司担任经理，双方2021年3月签订劳动合同。2021年3月，该制造公司以周某未请假擅自回家、无法胜任工作等理由解除与周某的劳动关系。后周某最终诉至苏州市吴中区人民法院，要求制造公司支付竞业限制经济补偿。周某持有加盖精密公司公章的《竞业禁止合同》作为证据，且该合同通过公司人事电子邮箱发送。制造公司则坚持认为，其从未与周某有过竞业禁止约定，怀疑周某偷盖公章；人事明确从未向周某发送过相关电子邮件，公司怀疑周某自行操作，理由是周某离职后遗留在公司的工作记录本上记载了公司人事保密的电脑开机密码，对此周某未能作出合理解释。公司人事也提供了周某入职前至离职后双方之间所有的微信聊天记录，显示从未有过竞业限制方面的沟通。此外，经查周某入职制造公司之前，曾与上海某科技公司产生竞业限制经济补偿纠纷。2021年3月周某以病假为由请假，实质也系至常熟某公司应聘，且周某亦与常熟公司产生了竞业限制经济补偿纠纷。上述公司均表示，其实际上从未与周某有过竞业限制合同约定。

　　法院审理后认为，首先，虽周某提供的《竞业禁止合同》上加盖制造公司公章，也系人事通过邮件发送，但该合同签订时间、约定内容与常理不符，且周某未能对其笔记本上记载人事保密的电脑开机密码作出合理解释。其次，《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。周某既非高级管理人员、高级技术人员，其工作岗位也不涉及商业秘密、知识产权等保密事项，亦不属于其他负有保密义务的人员，并非竞业限制的义务主体。再次，周某在短期内与数家公司发生多次竞业限制经济补偿纠纷，存在“碰瓷”之嫌。综合上述情况考量，难以认定周某与该制造公司之间就竞业限制义务达成合意且已实际履行，据此最终驳回周某要求制造公司支付竞业限制经济补偿的诉讼请求。周某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　未签订过竞业限制协议，无竞业限制义务的劳动者离职后竟突然索要竞业限制经济补偿，用人单位第一反应是遭遇了“碰瓷”。如何规制和避免“碰瓷”的发生？一方面需要人民法院通过能动司法、公正裁判探知案件真实，让“碰瓷”行为无法得逞，得到规制。更重要的是，用人单位应当加强制度建设，有效强化日常管理，避免别有用心者利用用人单位管理上的漏洞和疏忽来“制造”所谓的证据，通过“碰瓷”谋求不当利益，对事实认定带来一定的困难，尽可能杜绝和防范法律风险隐患。