基本案情

　　何某于2011年入职某车桥公司担任所属研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，掌握和熟悉某车桥公司核心技术秘密。2022年8月，双方协商一致解除劳动合同并签订《竞业限制协议》约定：“何某在离开某车桥公司两年内不得到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。”某车桥公司在何某离职后依约向何某支付竞业限制补偿金，但何某却在2022年10月入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司工作，违反了竞业限制协议约定。某车桥公司遂提起劳动仲裁，要求何某继续履行双方的协议并承担违约责任。

申请人请求

　　1.何某继续履行竞业限制义务；2.何某支付违反竞业限制的违约金并赔偿经济损失。

处理结果

　　仲裁裁决支持某车桥公司的请求。何某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

案例分析

　　本案争议焦点：何某的行为是否违反竞业限制协议？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”何某离职前曾任某车桥公司研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，属于负有保密义务的人员。双方经平等协商签订的《竞业限制协议》合法有效，对各方具有拘束力，但何某离职后即入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司从事研发工作，明显违反了双方关于竞业限制的约定。因此，某车桥公司依法有权要求何某支付违约金并赔偿相应经济损失。

典型意义

　　用人单位通过对负有保密义务的劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止商业秘密受到侵害，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。目前，部分掌握用人单位核心技术和秘密、负有保守技术秘密义务的劳动者恶意“跳槽”的情况屡见不鲜，可能对原用人单位的竞争力和可持续发展带来不利的影响。因此，要坚持依法维护劳动者合法权益与保障用人单位生存发展并重的裁判理念，着力通过裁判的评价示范指引作用，规范用人单位人力资源的有序流动，维护劳资双方合法权益，助力构建和谐劳动关系。