核心要点
在女职工哺乳期内，用人单位不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，也不得随意变更哺乳期女职工的工作岗位及地点。
基本案情
2018年7月1日原告（甲方，用人单位）与被告（乙方，劳动者）签订《劳动合同书》。
该合同约定：“期限自2018年7月1日至2022年2月28日；工作地点以甲方安排为准，工作地方根据乙方完成工作任务的具体需要，乙方同意甲方有权对工作区域或工作地点进行调整，乙方愿意服从甲方的安排；工作岗位为营销项目策划；劳动报酬根据甲方生产经营特点和乙方的岗位，确定对乙方实行标准工时工资制”。
合同签订后，双方按合同履行。
2021年4月27日在原告公司的内部沟通群中，原告对员工的工作职责进行了明确，其中被告为“美镇销支，负责每月费用上报沟通、每月项目做佣金及流程发起、日常费用报销（水电费、邮寄费）流程、投放请示及流程发起和报销等”。
2022年1月11日被告通过微信与原告员工联系，称“今天早上我发现我的打卡地点变更，无法在原市北办公区打卡，请及时帮我开通打卡权限。目前我确实处在哺乳期，如果到美镇或平澜府每天往返车程就增加3小时，确实太不方便了，我的诉求就是我在原市北区打卡办公，不同意去其他的地方办公，请理解”。
公司回复称：“按照公司考勤制度，营销需要在项目地打卡，昨天已经告知你，请遵守公司考勤管理制度，相互理解”。
双方就此未达成一致意见，被告坚持每天到市北办公地点上班，并进行了录像；同时被告还对其工作系统中的相关内容进行了录像，系统中显示被告的入职时间为2016年9月26日。
2022年1月25日原告向被告发出《解除劳动合同通知》，内容包括：“根据劳动合同规定，乙方有当月累计旷工3天（含）以上，当年累计旷工5天以上的情形的，甲方可以解除劳动合同。因您在2022年1月累计旷工已达5天以上，属于严重违反《劳动合同》及《金科股份考勤管理办法》的规定，我司有权与您解除劳动合同；现我公司决定于2022年1月26日起与您解除劳动合同。请您于2022年1月26日之前，来我司办理并完善相关手续”。
被告收到该《解除劳动合同通知》后，对此不服，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，引起本案纠纷。
裁判结果
一审判决：
一、原告青岛某房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某某违法解除劳动合同赔偿金130163元；
二、原告青岛某房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某某2021年4月加班费3862.07元；
三、原告青岛某房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某某2021年度未休带薪年休假工资1088.39元；
四、驳回原告青岛某房地产开发有限公司要求被告李某某支付律师费的诉讼请求。
二审判决：“驳回上诉，维持原判”。
裁判理由
一审认为，本案的争议焦点为原告解除与被告之间的劳动合同是否属于违法解除。
根据庭审查明的事实，自2021年4月起，原告只是对被告的工作职责进行了明确，并没有向被告下发正式调整工作岗位及工作职责时的通知或文件，且被告一直在市北办公区打卡上班。
2022年1月被告产假结束返工后，原告将被告的打卡地点变更为城阳区上马项目部，而当时被告正处于哺乳期，受到法律的特殊保护。
原告未举证证明变更被告打卡地点的必要性和合理性，故被告有权拒绝变更打卡地点，可以继续在市北办公区工作，其不存在旷工行为。
现原告以被告未打卡构成旷工为由解除与被告之间的劳动合同，该理由不成立，被告解除劳动合同之行为属于违法解除。
二审认为，本案双方当事人争议的焦点为解除劳动合同是否违法。
公司主张因李某某于2022年1月有旷工行为，公司依据公司的规章制度解除与李某某的劳动合同并不违法。
通过审理查明的事实，2022年1月李某某产假结束后，公司将李某某的工作及打卡地点变更为城阳区上马项目部，当时李某某正处于哺乳期，不同意公司的调整，李某某仍在原市北区工作地点工作。
本院认为，李某某的行为并不属于旷工行为。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
本案中，李某某在哺乳期间的权利应得到法律的保护，公司在李某某哺乳期间解除与其的劳动合同，没有事实的法律依据，应属于违法解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”。
第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。
我国对女职工实施特殊保护制度，在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《女职工保健工作规定》等多部法律法规及有关政策中均进行了规定。
尤其是对在经期、孕期、产期、哺乳期期间的女职工，规定的尤为详细。包括：
1. 女职工在月经期间，不安排其从事国家规定禁忌从事的劳动；患重度痛经及月经过多的女职工，经医疗机构确诊后，月经期间适当给予1至2天的休假。
2. 对怀孕满7个月以上（含7个月）的女职工，本单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间或适当减轻工作；在从事立位作业女职工的工作场所设置休息座位；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，依法支付劳动报酬。
3. 女职工生育享受158天产假；生育多胞胎的，还可以增加产假。同时还有生育奖励假、配偶陪产假和育儿假，可按照当地规定执行。
4. 女职工在哺乳期内，不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
用人单位应当严格遵守法律规定，关爱照顾女职工，保护女职工的合法权益，这也是用人单位履行自身社会责任的一种体现。
