核心要点

　　试用期内用人单位解除劳动合同也不能随意任性，需要有合理的依据和合法的程序。

基本案情

　　顾某于2022年3月28日入职到青岛某科技公司，从事交付专员工作，双方签订了为期三年的《劳动合同》，约定试用期为6个月。

　　2022年4月30日，青岛某科技公司因顾某工作业绩不佳，未能达到公司的岗位考核要求而辞退了顾某，并向顾某出具了《解除劳动合同报告书》。

　　顾某不服公司的该决定，于是向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求青岛某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金共计8000元。

　　青岛某科技公司为证明其主张，向仲裁委提交了顾某的工作周报以及同岗位其他工作人员的工作业绩评估表，证明顾某在入职后并未产生任何业绩，且公司同岗位其他员工均有相应的业绩产生。

　　顾某对于该两份材料并不认可，认为该些考核标准并未提前告知顾某，并不能作为试用期考核依据。

裁决结果

　　青岛某科技公司向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。

裁决理由

　　仲裁委认为：青岛某科技公司主张系顾某试用期不合格而解除了《劳动合同》，认为顾某的岗位属于交付专员，工作的核心内容就是产生交付业绩。

　　但顾某在职期间并未产生任何业绩，同其他工岗位员工相比较，顾某的工作表现并不理想，公司认为其工作能力不能胜任该工作岗位。

　　且顾某尚处于试用期，该试用期属于双方磨合期，公司有权根据考核情况予以辞退。

　　但从青岛某科技公司提交的证据来看，虽然能够证明顾某的工作表现不佳，没有产生工作业绩。

　　但该证据无法证明公司已提前向顾某明确并告知工作业绩系作为试用期的考核标准以及录用条件，且公司也未举证证明对顾某进行了相应的培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作。

　　故，公司解除双方之间的劳动合同缺乏法律依据。

　　综上，依据相关法律法规，裁决青岛某科技公司向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。

相关法条

　　《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第八条：因用人单位做出解除劳动人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对上述事实承担举证责任。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未赋予用人单位对试用期内的用人单位与劳动者之间的劳动合同享有任意解除权。

　　无论是试用期还是正式录用之后，要解除劳动合同必须合法有据。

　　如果试用期内的劳动者不符合录用条件，用人单位虽然可以解除劳动合同，但用人单位同时负有举证证明劳动者不符合录用条件的责任。

　　用人单位的证明责任主要体现在两方面：

　　一、劳动者存在不符合录用条件的情形，具体操作上可定期对劳动者的各方面表现进行考核，形成考核结果，通过考核表等形式进行留存和固定，并由劳动者签字确认。

　　二、作为录用条件的考核依据必须是合法、明确、有实操性，而且必须告知劳动者并由劳动者确认才是有效的，否则仍然不能作为确定劳动者“不符合录用条件”的依据。

　　具体操作上可将试用期录用条件形成书面的材料，比如附在用人单位的规章制度、劳动合同或者单独的考核办法中，在劳动者入职时由其签名确认知晓等。