案情介绍

　　赵某原本在电竞巨头F公司从事某知名网游的流程开发工作，和F公司签有竞业限制协议。因赵某辞职，触发了与F公司签订的竞业限制条款，但赵某离职后向F公司谎报了就职信息。后F公司发现赵某在竞业限制期间连续多个工作日于工作时间刷脸进入G公司办公场所，而G公司与F公司有高度竞争关系，故将赵某诉至人民法院，要求其返还竞业限制补偿金并支付违约金。庭审中，赵某辩称，自己是通过前同事介绍接触了G公司，受G公司邀请以私人身份参加交流分享会，并且个人工资和社会保险也是由与F公司没有竞争关系的其他公司支付和缴纳。人民法院经审理认为，赵某自认在前同事介绍下接触G公司，并受邀至G公司办公场所参加交流分享会，无论赵某是否实际在G公司工作，其行为已违反双方在竞业限制协议中约定的赵某离职后不得从事的行为，构成违约。而且，赵某在竞业限制期间连续多个工作日于工作时间进入G公司办公场所，但未举证证明接受与F公司没有竞争关系的其他公司的管理，结合与赵某签订合同的公司的经营范围本就包含“职业中介活动”“劳务派遣服务”，人民法院依据高度盖然性原则推定赵某有竞业行为，判决赵某支付违约金并返还竞业限制补偿金。双方均未提起上诉。

典型意义

　　随着数字经济的发展，就业形势呈现多样化，越来越多竞争企业为抢夺人才这一“稀缺资源”，采取与竞业限制义务人建立较为隐蔽的第三方用工关系以实现人才引进的目的，譬如引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司，甚至与劳动者个人设立的公司建立劳动关系，以规避应承担的合同义务和法律责任，甚至在涉诉后对于人民法院的调查取证消极回避、设障阻挠。尤其是在人才竞争激烈的电竞行业，既有作为原用人单位起诉劳动者违反竞业限制义务的，也有被指作为竞争企业实际接纳劳动者用工的。为从源头上防范纠纷，用人单位在引进人才时应当事先充分了解该人才与原用人单位之间是否签订有竞业限制协议、是否仍在有效期内，急需引进的人才，可以引导或协助其通过与原用人单位协商提前解除竞业限制协议等方式，避免违约风险。同时，与招录员工应签尽签竞业限制和保密协议，明确竞业义务人个人保密职责、商业秘密接触权限及双方的权利义务，在日常管理中，加强培训考核，强化意识培树。