裁判要旨

　　产假期间的生育津贴属于特殊情况下支付的工资，女职工在解除劳动合同前12个月期间内休产假的，女职工享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。

基本案情

　　2019年7月16日，银某与某俱乐部公司签订劳动合同书，约定劳动合同期限为2019年7月16日至2022年7月15日，银某担任综合管理部经理岗位工作。2021年8月16日，某俱乐部公司向银某发出关于待岗安排的通知，安排银某从2021年9月1日起在家待岗，待岗截至2022年1月14日，待岗期间工资从2021年9月1日起按照约定标准核算，并于待岗期结束后一并核算发放，待岗期间，正常缴纳社保，不再享受公司其他相关福利待遇。待岗期满，银某于2022年1月17日至1月25日在某俱乐部公司工作。2022年1月25日，某俱乐部公司向银某发出终止（解除）劳动合同通知书。银某经仲裁后诉请某俱乐部公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金105000元、未足额缴纳社保导致产假期间生育津贴未报销部分35750元、2021年9月1日至2022年1月14日待岗期间工资78750元、2022年1月15日至2022年1月25日期间正常出勤工资6209元。

裁判结果

　　某俱乐部公司违法解除劳动合同，应向银某支付赔偿金。产假期间的生育津贴属于特殊情况下支付的工资，银某产假期间在其解除劳动合同前12个月期间之内，故银某享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。结合银某的实发工资、代扣代缴个人社保费用及个人所得税、生育津贴及待岗期间每月工资等情况，银某解除劳动合同前12个月的月平均工资为10293.95元。银某未举证证明社保部门已审查确认某俱乐部公司存在欠缴、拒缴、少缴生育保险费的情形存在，其要求某俱乐部公司支付生育津贴差额缺乏事实依据。法院遂判决某俱乐部公司向银某支付赔偿金61763.70元、工资13832元。

法官释法

　　产假期间的生育津贴属于特殊情况下支付的工资，若劳动者产假期间在其解除劳动合同前12个月期间之内，劳动者享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。《关于工资组成部分的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”。生育津贴本身属于产假期间的工资，属于劳动报酬范畴。因此，通过用人单位发放给劳动者的生育津贴应当纳入计算经济补偿金的工资收入中。退一步讲，如不将生育津贴纳入计算经济补偿金的工资收入中，在计算经济补偿金时“前十二个月平均工资”也应当剔除产假期间。