【要点】
带薪年休假是行政法规明确规定的劳动者享有的法定权利。企业根据公司规章制度安排职工享受高于法定年休假标准的福利年休假，有别于法定休假，两者不应混同。企业与职工因年休假发生争议申请劳动保障监察的，行政执法及司法审查的重点在于审查法定年休假权益是否得到充分保障，对于超出法定标准的福利年休假安排，应当尊重企业自主管理权，用人单位已经按照公司规章制度安排福利年休假，职工要求用人单位支付未休福利年休假工资的，不予支持。
【案情】
原告郑某系H注塑系统（上海）有限公司（以下简称H公司）的员工，其工龄满20年，法定带薪年休假为15天，根据H公司带薪年休假制度安排，原告在该公司工作满11年不足20年，另有5天福利带薪年休假。H公司规定，员工每年可享有带薪年休假（含国家规定的年休假天数），如果员工享有的法律规定的带薪年休假天数大于公司规定，则遵从法律规定。法定年休假申请优先于其他休假申请（病假除外）。公司有权利根据具体情况安排员工的法定年休假，鼓励员工当年休完当年的年假，特殊情况可顺延至第二年，但不可超过第一季度。2018年，原告当年已休13天年休假，剩余7天，2019年第一季度原告休假5.5天。2020年6月23日，原告至被告中国（上海）自由贸易试验区管理委员会（以下简称自贸试验区管委会）下属劳动保障监察部门投诉H公司未按规定支付2018年的2天应休未休年休假工资。被告自贸试验区管委会经调查，未发现H公司存在违法行为，故进行案件调查终结审批，决定按撤案处理，并将调查结果送达原告。原告不服，向被告上海市人民政府申请行政复议，上海市人民政府经审查作出维持原行政行为的行政复议决定送达原告。原告仍不服，遂向法院提起诉讼。
【审判】
上海市浦东新区人民法院一审认为，企业应当充分保障职工的带薪年休假权益，对于应休未休法定年休假，应按照规定支付年休假工资报酬。而对于企业自主安排的福利年休假，企业具有通过公司规章制度或与职工自行约定予以安排的权利，劳动保障监察部门应当充分尊重企业在法律规定范围之内的自主管理权。本案的争议焦点在于H公司是否侵害原告带薪年休假权益。首先，H公司已经充分保障原告法定带薪年休假权益。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工享受法定带薪年休假，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假可以在一个年度内集中安排，也可以根据生产、工作情况在必要时跨年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案原告2018年度15天法定年休假在2018年当年完成休假13天，2019年第一季度休假2天，已经完成休假，法定年休假权益已经得到保障，不需要另行支付该部分的年休假工资。关于原告所述所休年假中未明确区分法定年休假与福利年休假的问题。因H公司的员工手册中已经明确法定年休假申请优先于其他休假申请，该安排不违反带薪年休假制度的法律规定，未侵犯原告2018年度法定年休假权益，劳动保障监察部门认定不存在违法行为并无不当，原告主张支付应休未休年休假工资缺乏事实根据。其次，H公司关于福利年休假的安排符合企业规章制度要求，且已经尽到提示、通知义务。H公司在法定年休假的基础上，安排职工享受高于法定年休假标准的年休假，该超出法定标准的年休假天数具有福利性质。对于福利年休假的安排、年休天数以及相关待遇等法律规范上没有明确规定，主要取决于企业的规章制度或者企业与职工之间的约定，该部分年假主要体现的是用人单位的自主管理权以及双方的意思自治，在不违反劳动法律规定的基础上，应当予以认可并予充分尊重。结合本案劳动保障监察部门的调查情况，在原告郑某2018年年休假当年度未休完的情况下，H公司按照公司规章制度安排了顺延，并已尽到提示、通知义务，该安排既不违反带薪年休假制度的法定要求，也未违反H公司自行制定的年休假规章制度，属于企业自主管理权行使范畴，应当得到劳动保障监察执法的尊重与认可。综上所述，一审法院认为被告自贸试验区管委会认定H公司不存在未支付2018年2天应休未休年休假工资的违法行为，并无不当，被告上海市政府复议维持亦无不当，故判决驳回原告郑某的诉讼请求。
一审判决后，原告郑某不服，提起上诉，上海市第三中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
随着经济社会发展，为更好吸引人才，提高生产经营效率和市场竞争力，不少企业根据生产经营情况及公司企业文化，在国家法定年休假之外，安排职工享受高于法定年休假的福利年休假。法院在审查劳动监察部门的处理决定时，充分尊重企业关于公司福利安排的自主管理权利，对行政机关调查处理的合法性予以认定，并通过有针对性的裁判说理，积极引导企业与职工按照企业规章制度或企业与职工之间的约定处理福利年休假的矛盾纠纷，解除企业因提高职工福利待遇而引发矛盾纠纷的后顾之忧。此案的判决符合当前维护劳动关系和谐稳定，优化法治营商环境的价值导向，具有一定的指导意义。
