基本案情

　　2007年9月17日，徐某入职X公司处工作，双方签订一年期的劳动合同。

　　2008年9月17日，双方续签三年期的劳动合同。

　　2011年9月17日，双方又续签劳动合同，约定期限为2011年9月17日至2017年9月16日。

　　2017年4月26日，徐某在楼道行走时扭伤右脚，被认定为工伤。徐某自当日起连续向X公司递交病假单。

　　2017年9月14日，X公司向徐某发出通知，通知载明：徐某劳动合同于2017年9月16日届满后自动终止，不再续签；若徐某符合劳动合同到期应当顺延的情形，请于三日内告知X公司并提供相应材料等。徐某后继续向X公司递交病假单。

　　2018年6月14日，徐某以在公司已经连续工作满十年并且已经连续三次订立固定期限劳动合同为由，向X公司提出订立无固定期限劳动合同。

　　2018年8月27日，X公司通知徐某劳动合同顺延至医疗期满终止，给徐某开具了终止日期为该日的退工证明，并向其支付了终止劳动合同的经济补偿金。

　　离职后，徐某至区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求X公司支付其违法解除劳动合同赔偿金等。该仲裁委最终裁决X公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金差额。

　　X公司不服该裁决，认为根据相关法律规定，徐某应当在合同约定期限内提出签订无固定期限劳动合同，而不应当在顺延的医疗期内提出签订无固定期限劳动合同，遂诉至法院，请求判决无需支付徐某违法解除赔偿金。

法院认为

　　根据劳动合同法第十四条第二款第（一）项，应当订立无固定期限劳动合同的条件有两个：第一个为实体要件，即徐某在X公司处连续工作满十年，第二个为程序要件，即徐某及时提出订立要求。就实体要件而言，徐某于劳动合同期满之时已连续工作满十年，符合上述实体要件。就程序要件而言，徐某未在约定的劳动合同期限内提出，而是于劳动合同顺延期内的2018年6月14日提出，是否仍生相应效力？

　　劳动合同法第四十五条规定的劳动合同因医疗期顺延，并非基于双方的合意，而是法律为照顾劳动者特殊生理情况而作出的强制性规定，是对用人单位意思自治权的限制，相应地，对顺延期内劳动者的权利也应有所限制。劳动合同正常履行期间，劳动者负有正常出勤、提供劳动、接受管理等全部义务；在因医疗期的顺延期间，劳动者仅负有接受病假管理等部分义务，相应地，应仅享有获得病假工资、病假期间的社会保险待遇等与病假这一生理情况相关的权利。要求订立无固定期限劳动合同的权利与劳动者的生理情况无关，故劳动者要求订立，应当在约定的劳动合同期限内提出。

　　在劳动合同期限内，用人单位对于劳动者的订立要求存在一个时间上的预期，即不会晚于劳动合同期限的最后一日。根据该预期，用人单位可以进行相应的人员安排等。而医疗期的截止期限通常无法事先确定，若给予劳动者在顺延期内提出订立的权利，则用人单位对是否需要寻找替代员工、何时开始寻找替代员工、替代员工应当签订多长期限的劳动合同等事项均无法作出合理的判断，有违于法的预测作用。劳动者对自己是否符合订立无固定期限劳动合同实体条件，在劳动合同期限内可以作出明确判断，进而决定是否提出订立。故劳动者要求订立，也应当在劳动合同期限内提出。

　　本案中，根据徐某的工作年限、已休病假情况，双方劳动合同于2017年9月16日到期后依法顺延，但徐某应当劳动合同期满前提出订立无固定期限劳动合同的要求，故徐某实际于2018年6月14日提出，不符合提出订立的时间要求，不生相应效力。

　　综上所述，法院判决X公司无需支付徐某违法解除赔偿金。