案情简介

　　2007年10月23日，吴某进入ABB公司工作。2015年12月14日，双方签订履行期限自2015年12月31日起的无固定期限劳动合同，工作地点为上海。吴某所在岗位适用不定时工作制。

　　2020年7月，ABB公司以改善经营、提振业绩、提升客户服务业务的整体市场竞争力为由，对吴某所在部门进行组织架构调整，进而撤销了吴某工作岗位，故要求与吴某协商变更劳动合同，并调整吴某工作岗位和薪资标准。经过协商，双方并未就此达成一致意见。2020年7月23日，吴某前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，吴某病情为广泛性焦虑障碍，医生为吴某作诊查并开了口服药物，该医院为吴某开具了自2020年7月24日至2020年8月6日休息14天的处方笺。吴某将处方笺以电子邮件和微信照片的形式发给了ABB公司管理人员，并告知了自己的病情。2020年7月，吴某曾多次通过电子邮件和微信向ABB公司人事询问请病假的申请流程，但都未得到公司的正面回复。

　　随后，ABB公司通过电子邮件向吴某发出解除劳动合同通知书，载明：由于相关部门的撤销，吴某目前所从事的订单处理团队主管的岗位也相应予以撤销，为此，ABB公司给吴某提供了新的工作岗位并与吴某协商变更劳动合同，但吴某拒绝了ABB公司的岗位安排和变更劳动合同的要求，ABB公司按照国家有关劳动法律法规的规定，于2020年7月31日解除与吴某的劳动合同，并向吴某支付经济补偿金以及一个月的工资作为解除合同代通知金。后ABB公司向吴某邮寄了纸质解除劳动合同通知书。同日，ABB公司将与吴某解除劳动关系事宜告知了工会。

　　2020年12月10日，吴某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为自己属于医疗期，ABB公司的解除劳动合同行为属于违法解除，要求ABB公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额。上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决ABB公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金差额287，068.25元。ABB公司不服该裁决，诉至法院。

　　来源：(2021)沪01民终16332号

争议焦点

　　劳动者以年休假为由请病假，休假期间是否属于医疗期？

裁判要旨

　　一审法院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。判断员工是否处于医疗期考虑的因素为员工是否处于患病或非因工负伤停止工作治病休息的状态，以及员工患病或非因工负伤停止工作的时长是否已经超过法律法规规定的上限。本案中，根据医院出具的病假处方笺，2020年7月31日下午吴某处于病假处方笺确定的病假休息期；而根据吴某的工作年限，吴某休病假的时长并未超过法定上限。且当日中午，吴某已经将自己的病假处方笺照片通过微信的形式发送给了ABB公司管理人员，明确告知了ABB公司管理人员自己的病情，故某符合处于医疗期的各项法定要件，应认定吴某2020年7月31日处于医疗期。劳动者由于有剩余年假，且避免病假造成薪资扣减等因素考量，以请年假代替病假的行为，不能作为否定其处于医疗期的事实依据。综上，对ABB公司要求无需支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，一审法院不予支持。

　　二审法院认为，吴某虽未在内部系统中将当日下午的年假修改为病假，但其申请了之后“下周一到周三”的病假。也即，ABB公司在2020年7月31日下午作出解除吴某劳动合同时，应清楚知晓吴某因病需要休息之事。鉴于医疗期本系企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，年休假亦系用人单位给予劳动者的带薪休假待遇，吴某通过年休假方式进行休息不能否定其2020年7月31日下午因病需要休息之事实，吴某亦对其2020年7月28日申请7月31日下午休年假之原由作出了解释。ABB公司明知吴某因病需要休息，却仅依据吴某先前在内部系统中填报之年假，认定吴某不享有医疗期保护，解除其劳动合同，显未合理、善意行使用工管理权。故而，一审法院认定ABB公司构成违法解除，并无不当。

案例评析

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 (劳部发[1994]479号, 以下简称《医疗期规定》) 第2条对于医疗期有如下“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合解除劳动合同的时限”。从语义上讲, 其落脚点是“不得解除劳动合同的时限”, 即企业要保持劳动关系的最低“时限”。结合《劳动合同法》第40条第 (一) 项的规定, 可以说, 医疗期关涉的是企业能否合法地解除或终止劳动合同, 劳动者的医疗期未满, 在此期间内企业不得解除或终止劳动合同,否则, 就是违法解除或终止劳动合同。由于医疗期的认定对于劳动合同的解除是否违法有着决定性的意义，劳动者患病或因工负伤的医疗期的期间判断一直以来是一个引起诸多争议的问题。

　　本案中，职工因病开具病假条，并通过系统邮件询问是否可以申请病假，但由于没有得到确切的回复且为了工资报酬等原因，在自身年假没有休满而在休假申请系统中选择了通过年休假方式进行休息不能否定其因病需要休息之事实。法院通过裁判对于劳动者是否处于医疗期进行了实质的认定，通过各种证据综合认定劳动者实际上处于生病需要休息的状态，从而达到真正保护因病休假的劳动者的切身利益，而不是仅根据表面的请假理由和假期类型来判断医疗期的期间，有利于促进企业善意行使用工管理权，保护劳动者切身利益。

　　疫情当下，因确诊新型冠状肺炎住院就诊以及因为疫情防控政策原因居家隔离所引发的请假、医疗期以及由此引发的违法解除问题频发，经济下行压力下，劳资关系日趋紧张。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）明确规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”以保护劳动者合法利益为目的，避免企业通过表面的请假理由来规避劳动法上对于实质上属于医疗期的劳动者的劳动合同解除的保护，该案的裁判具有指导性作用。