基本案情

　　2022年6月15日吴某通过钉钉向用人单位的行政提出，已向公司领导提出了离职，工作至6月30日结束。公司行政提出挽留与解决方案后，吴某表示不再留用，通知单位可以重新招人。2022年6月17日吴某通过钉钉向行政发送“刚我的离职报告已经给某某带去给你了”，并表示“已经决定了，最迟7月15日就不来了”。2022年6月底吴某向公司行政提出之前提交的辞职报告需要修改，将辞职报告取回。2022年7月18日用人单位通知吴某：2022年6月17日递交的离职报告已通过人事部审批，现正式通知吴某于2022年7月18日至单位办理离职手续。2022年7月21日吴某向用人单位邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》，并申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿。

裁判要旨

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，吴某于2022年6月15日向用人单位提出离职， 6月17日将离职报告正式递交至公司行政，经公司多次挽留，吴某均拒绝。7月18日用人单位通知吴某至单位办理离职手续。虽然吴某于2022年6月底以提交的辞职报告需要修改为由将报告取回，但劳动者提前三十日单方预告解除劳动关系的权利属于形成权，解除劳动关系的意思表示一经到达对方即发生法律效力。用人单位于2022年7月18日通知吴某办理离职手续，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定。2022年7月21日吴某再向用人单位邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》不产生法律效力，故仲裁委依法不予支持吴某主张的经济补偿。

典型意义

　　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。向劳动者单方解除劳动关系的权利属于形成权，解除劳动关系的意思表示到达用人单位即发生法律效力，劳动者不能单方撤销。即劳动者事后“反悔”的，不产生“不辞职”的法律效力。