引言
一则#员工连续16天未在微信群签到被辞退# 获赔4.9万余元的消息在网上受到广泛关注。对此，有网友称，不喜欢形式主义，对于不合理的规章制度，员工就是要拿起法律武器维护自己的权利。也有网友称，连续16天不签到，作为员工多多少少都是有点问题的。
估计很多企业都有打卡考勤制度，大多的企业都会组建微信群，用于发布相关信息和安排各项大小事宜，甚至还在微信群里发布规章制度，将微信办公化，本来是为了便利性，提高大家的效率，但为什么以此为依据辞退员工还要赔偿呢 ？问题出在哪里？
让我们一起复盘下这个案例。
案件概述
2014年4月，赵某到傲农生物工作，从事销售岗位，工作时间灵活，工资按照销量提成。
2018年5月10日，公司在微信群发布APP签到的新方法，当时赵某在微信群里表示收到发布。2018年6月24日，赵某连续16天未签到。7月1日，公司以赵某旷工违反公司考勤制度为由予以开除。
对此，赵某不服，向呼图壁县劳动仲裁委员会提出仲裁申请。2019年9月16日，呼图壁县劳动仲裁委员会作出裁决：傲农生物向赵某支付解除劳动关系经济补偿金。
对于该仲裁，傲农生物不服，向昌吉回族自治州中级人民法院提起撤销之诉。该院受理后认为，傲农生物的理由，符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，不属于终局裁决的争议范围，裁定撤销仲裁裁决书。同时，赵某起诉至呼图壁县人民法院，要求傲农生物支付违法辞退赔偿金。
一审法院认为，被告傲农公司主张原告未按照规定记录考勤，根据被告提供的微信记录和考勤记录，被告辩解内容明显与事实不符，被告主张已向劳动者告知公司规定，但未能提供劳动者知悉公司该规章制度证据。被告违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同，被告应当支付赔偿金。原告赵攀在被告傲农公司工作4年3个月，根据原告在被告处工作年限，被告傲农公司应当向原告支付赔偿金49340.43元（5482.27元×4.5个月×2倍）。
后，傲农公司上诉到二审法院，要求撤销判决，改判无需支付赔偿金。二审法院经审理后，维持了一审法院的判决，驳回了傲农公司的上诉。
争议焦点
关于本案的争议焦点：上诉人傲农生物公司是否应当向被上诉人赵某支付解除劳动合同经济赔偿金。
二审法院认为：本案中，被上诉人赵某自2014年4月3日进入上诉人傲农生物公司从事销售工作，至2018年7月1日，上诉人傲农生物公司以被上诉人赵某违反公司考勤制度为由解除双方之间的劳动合同。上诉人傲农生物公司认为被上诉人赵某在2018年6月的工作中累计旷工16天，严重损害公司利益。
但根据被上诉人赵某提供的微信记录、销售记录，上诉人傲农生物公司提供的工资表等证据显示与上诉人傲农生物公司辩解内容明显不符，故依现有证据不能认定被上诉人赵某的行为属严重违反公司规章制度的情形。上诉人傲农生物公司以此为由解除与被上诉人赵某的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的应支付经济赔偿金的情形。
律师建议
第一、企业利用线上考勤的时候，发现员工出现缺勤情况，要及时进行核实，是否存在实际有上班但是没有考勤的情况，若确实存在缺岗行为，及时通知员工返岗，并进行证据固定。
第二、企业可通过微信此种便捷、快速的工具以群发形式向员工发送通知、制度，但要求能够留下员工收到该制度或者通知的证据，比如员工有回复收到、可以查看到员工已阅读该信息等。
第三、企业的规章制度除了要告知员工外，也要注意要经过民主程序，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
第四、企业要辞退员工的时候，最好能够先自查下自己依据条文中所需要具备的证据是否充分，不要轻易出具《单方解除劳动关系通知书》，否则被认定为违法辞退从而需要承担赔偿金的风险较大。
企业这些规章制度违法！
一、涉嫌歧视
1、招聘对象仅限定于985/211大学统招学历，不招聘特定地区例如东北、河南、尤其疫情下针对湖北候选人不予录取的招聘条款。
《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
2、不招聘未婚未孕女员工条款，女员工入职后承诺不结婚、不怀孕，入职半年怀孕属于欺诈公司，视为严重违纪条款。
《劳动法》第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
3、约定女员工怀孕后自动离职。
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
4、入职扣留身份证、学历证、监理或建造师各类资格证条款，缴纳工服押金、宿舍住宿押金条款。
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
5、精神疾病、生理疾病、肝病、艾滋、残疾等疾病拒绝劳动者入职条款。
《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
二、涉嫌侵害员工合法权益
1、用人单位试用期不为劳动者缴纳社会保险条款。
《劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2、劳动者试用期满，用人单位调整工作岗位后，重新设立试用期条款。
《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、员工入职时，让员工自愿承诺个人放弃社保、放弃公积金条款。
《劳动法》第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
4、用人单位与劳动者约定迟到一次罚款100元，旷工一次扣除当月工资50%。
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
5、用人单位要求劳动者强行加班，以奋斗者名义和劳动者签署放弃加班费条款。
《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
6、用人单位将没完成业绩指标的劳动者直接开除，且没有任何经济补偿条款。
《劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
7、劳动者绩效不达标，用人单位要求吃死神辣条、互扇耳光等侮辱性为作为惩罚条款。
用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
8、劳动者工作违纪或者工作不达标直接扣发工资条款。
《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《劳动法》第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
9、用人单位与员工约定末位淘汰自动离职、竞争上岗条款。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
