基本案情

　　2018年1月20日，王某某与北京某公司签订无固定期限书面劳动合同，约定王某某从事生产科岗位。北京某公司因生产经营需要，或依据王某某的专业、特长、工作能力和日常表现，需调整工作岗位及工作地点的，原则上应协商一致，但确因生产经营需要，安排王某某临时从事其他岗位工作的，王某某应从大局出发，无条件接受，且不视为北京某公司违约。北京某公司人力资源管理手册关于员工考勤休假制度规定，旷工行为视为严重违反公司规章制度，员工连续旷工时间超过三天，或者一年内累计旷工时间超过十天的，公司有权对旷工员工予以开除。北京某公司组织了包括王某某在内的公司员工对公司人力资源管理手册的内容进行了培训。2021年8月16日北京某公司与王某某约谈，安排王某某借调至公司安全运营部，并要求次日报到。王某某不同意调岗。后公司多次向王某某发送到岗通知书，要求王某某办理调岗手续，并表示借调期间薪资待遇按照基本工资加绩效工资的标准予以发放。借调期间可在工作之余开展市场开发和增值业务产品销售，市场提成和增值业务提成按照公司规章制度执行。并多次在通知中强调了按照人力资源管理手册及公司考勤制度规定，员工连续旷工时间超过三天，或者一年内累计旷工时间超过十天的，公司有权予以开除。但王某某一直未到岗报到，也未在原岗位从事原工作。后北京某公司作出员工辞退通知书，大意为2021年8月25日至今，王某某累计旷工27天，根据连续旷工超过3天，一年内累计旷工超过10天的，北京某公司有权解除劳动合同的规定，2021年10月21日北京某公司与王某某解除劳动合同。另查，王某某2020财年年终绩效奖金5892.29元，北京某公司未支付王某某。根据北京某司提交的2022年1月21日其集团公司2020财年年终绩效奖金发放指引记载，其集团公司通知北京某公司奖金发放原则包括“全体员工均按照2020财年实际出勤天数计算奖金，2020.4-2021.3未全年在岗员工、试用期新员工、实习员工、小时工、辞退员工及2020.4.1前已离职员工不予发放奖金。”北京某公司主张，根据公司的奖金发放原则，王某某作为2021年被辞退员工，公司不发放其2021财年年终绩效奖金。王某某以北京某公司单方面调整其岗位违法解除劳动合同为由，请求依法判令北京某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金122237.92元，支付2020年、2021年1月至10月的奖金共计10520.2元。

裁判结果

　　本院经审理认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。国家劳动法律法规赋予用人单位依法管理职工的权利，劳动者如存在严重违反用人单位规章制度的事实，且用人单位规章制度依法制定，公示或者告知劳动者后，用人单位即有权利依法、依规章制度解除劳动合同。本案中，根据双方签订的劳动合同约定，北京某公司因生产经营需要或依据王某某的专业、特长、工作能力和日常表现，需调整其工作岗位及工作地点，原则上应协商一致，但如存在北京某公司确因生产经营需要，安排王某某临时从事其他岗位的情况，王某某应从大局出发，无条件接受。2021年北京某公司根据经营需要新增安全员岗位。北京某公司临时调整王某某工作岗位有其必要性及合理性。根据双方签订的劳动合同的约定，王某某应服从公司管理安排。后北京某公司先后多次向王某某作出到岗通知书、旷工通知书。王某某既不回原工作岗位工作，又未到新岗位报到，存在连续旷工三天、累计旷工超过十天的情况。王某某工作期间，北京某公司已就公司管理规定对其组织了培训学习，且调岗事宜处理过程中在北京某公司多次告知王某某其未到岗的行为构成旷工，公司有权对其开除的情况下，王某某仍采取不到岗的消极方式予以对待。王某某严重违反北京某公司的规章制度，北京某公司据此解除与王某某签订的劳动合同，不属于违法解除劳动合同。故判决驳回王某某要求北京某公司赔偿解除劳动合同经济补偿的诉讼请求。

　　关于王某某主张的2020年1月至2021年10月的奖金。北京某公司认可根据其集团公司2022年1月21日下发的年终绩效奖金发放指引，未支付王某某2020财年中基层年终绩效奖金5892.29元，王某某要求北京某公司予以支付，本院判决予以支持。但王某某因严重违反公司规章制度在2021年10月被公司辞退，王某某对于其主张的北京某公司应向其发放2021财年中基层绩效奖金未提交任何证据予以证实，且其情况与北京某公司的集团公司2022年1月21日下发的年终绩效奖金发放指引规定的奖金发放条件不符，故对王某某主张的2021年中基层年终奖金，本院判决不予支持。

裁判依据

　　用人单位单方变更劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（二）用人单位生产经营的需要；（三）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；（四）调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；（五）无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。

　　用人单位变更劳动者的工作岗位，且不具有上述情形的，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

　　所谓年终奖，一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据。