基本案情

　　被告李某自2012年3月11日参加案外人上栗某实业有限公司某大酒店的筹建工作并担任保安部队长一职。工作期间，因该企业内部股东之间发生股权转让事宜，原上栗某实业有限公司某大酒店重新成立并更名为上栗县某大酒店有限公司（即本案原告），期间被告李某一直担任保安队长的职位，负责酒店的安保工作，原告酒店一直未与被告李某签订书面劳动合同，也未为被告李某购买社保和工伤保险等。李某于2022年2月28日向劳动仲裁部门申请仲裁，请求解除其与原告的劳动关系并要求原告支付经济补偿金（按工作年限10年计算）。2022年4月15日，上栗县劳动人事仲裁委员裁决原告一次性向被告李某支付经济补偿金34754元。原告不服，认为其仅向被告承担公司发生股权转让后（即2016年1月至2022年2月共计6年）的经济补偿金，遂诉至法院。

裁判结果

　　上栗县人民法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因，请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的理由成立，依法应予支持。据此，法院认定被告李某的工作年限连续计算，自2012年3月11日起计算至2022年2月28日止，共计10年。故判决：上栗县某大酒店有限公司向李某支付因解除劳动关系的经济补偿金34754元（3475.4元/月×10个月）。

典型意义和推荐理由

　　工龄计算对计算劳动者社会保险待遇、离职经济补偿或者赔偿金具有重要的现实意义和法律价值。一般而言，工龄越长，劳动者可获得的劳动权益保障就越多，与之对应，用人单位需要支付的经济补偿责任也就越大。用人单位为了规避工龄较长的劳动者离职时累计劳动者工作年限连续计算的高额经济补偿或者赔偿金，刻意回避与劳动者签订无固定期限劳动合同，在劳动合同到期后，安排劳动者与另一个新的公司主体（用人单位主体）重新签订劳动合同，或者是涉及公司更名、股权变动等公司结构发生重大变化时未续签合同，意图使劳动者的工龄不连续或者签订劳动合同的用人单位主体不连续，再以此为由减少劳动者的工龄，规避经济补偿或赔偿的给付义务。但法律对工龄连续计算有明确规定。本案的判决为劳动者依法维权提供了裁判指引，同时为用人单位明显违反诚信和公平原则的恶意规避用工行为敲响了警钟，有利于进一步规范企业用工秩序，促进劳动关系和谐发展，为持续推动优化法治化营商环境提供更好的法治保障。