基本案情

　　李某系某物业管理公司的员工，入职后即至常熟A项目案场工作，工作岗位为秩序维护员。李某入职时双方签订的劳动合同约定“甲方可依照公司业务发展需要在保持原待遇不变的情况下对乙方的工作地点进行调整”。物业管理公司与某房地产公司签订的《A项目营销中心服务委托协议》显示，A项目合同期限至2022年6月30日止。2022年6月23日，物业管理公司人事向李某发送《员工调动通知书》的邮件，告知因A项目售楼处于2022年6月30日案场结束，现公司在维持薪资待遇不变的情况下，合理安排相同性质岗位，将其由A项目秩序维护员调整为常熟B项目秩序维护员，要求李某于6月27日前做出反馈。同日，案场负责人向李某电话告知了调动情况，明确薪资构成不变。6月30日，公司人事向李某发送信息，提醒其7月1日上午9:00前到B项目报到，但李某一直未到岗。7月4日，物业管理公司依据员工手册中“一年内旷工连续三天者，属于严重违纪，予以解除劳动合同处理”的规定，解除与李某的劳动关系。经劳动仲裁前置后，李某起诉至常熟市人民法院，主张违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

　　常熟市人民法院经审理认为，李某自入职后被安排至A项目案场工作，因A项目于2022年6月30日到期，客观上用人单位无法再安排李某继续在该案场工作，将其调整至B项目继续从事秩序维护员工作，该工作岗位调整具有合理性、必要性。双方在劳动合同中亦约定单位可依照公司业务发展需要在保持原待遇不变的情况下对李某的工作地点进行调整，本案证据显示在工作岗位调整后，薪资水平亦与原来保持一致。该调整系为用人单位生产经营所需，未损害李某利益，李某应当予以配合和服从。李某在物业管理公司通知工作调动后拒绝至新工作地点报到出勤的情况下，物业管理公司认定李某构成旷工，并依据经过民主程序制定并公示的员工手册规定，解除与李某的劳动合同，应为合法解除。故判决驳回李某关于赔偿金的诉讼请求。双方均未提起上诉，判决已生效。

典型意义

　　用人单位根据经营需要，调整经营规模、方式、内容等，属于经营自主权，合理的同步调整用工管理属于用工自主权范畴，在未明显损害劳动者利益的情况下，劳动者应当予以配合调整。劳动者在用人单位通知工作调动后拒绝至新工作地点报到并出勤，用人单位认定劳动者构成旷工、并依照规章制度解除劳动合同，属于合法解除，无需支付赔偿金或经济补偿金。本案旨在维护企业的用工自主权与劳动者合法权益保护之间的动态平衡，为企业发展营造审慎宽容的用工环境。