基本案情

　　2009年3月，原告石某至被告某服务外贸公司工作。2020年6月28日，石某以公司未支付加班费及拖欠工资与公司解除劳动关系。2020年7月，原、被告因加班工资、年休假工资、业务提成、经济补偿金等问题上产生争议，原告向仲裁委申请仲裁，后不服仲裁委决定于法定期间诉至法院。被告公司辩称，延发工资是因为受疫情影响致经营困难，曾于2020年3月召开员工大会，与员工协商暂缓支付工资、采用不定时上班形式、根据工作量支付工资且不低于最低工资标准，并且已将迟延发放的工资补发，不存在主观恶意拖欠工资的情形。

审理结果

　　法院审理查明，2020年2月，因受新冠肺炎疫情影响，被告未安排员工正常上班。被告后续向原告补发了三个月的疫情期间工资。被告曾开会与员工协商工资减少、迟发等问题，并在2020年6月1日起实行半天工作制。一审法院认为，被告系从事服装外贸的制造型企业，2020年因受疫情影响导致公司效益下降，被告适当下浮原告工资标准且不低于当地最低工资标准发放工资不属于无正当理由扣减劳动者工资的情形，对于主张的工资差额诉请，不予支持。

评析

　　判定企业受疫情影响延迟发放工资及降低工资标准的合理性的三个要素：一、前提：受疫情影响导致经营困难。在疫情前已经营困难的企业，已存在拖欠工资情形长达经年累月的，又因疫情原因雪上加霜，不应被认定其行为的合理性。二、方式：企业受疫情客观因素的影响，采取一系列有效方式稳定工作岗位、维持企业存续是企业危机考验下的“生存法则”，但方式要合理、有序，对于企业大规模裁员、减免工资等行为不仅有失企业“体面”，也缺乏合理性。三、做法：工会设立的目的在于表达劳动者诉求、传递企业管理信号，这是沟通的桥梁。企业无论采用直面劳动者或是借助桥梁的渠道，与员工做好举措前的沟通及协商一致工作极其重要，企业盲目跟风、独裁决策，一刀切的做法都是不可取的。