裁判摘要

　　劳动者违反竞业限制约定，应当向用人单位支付违约金，但人民法院在确定竞业限制违约金数额时应当考虑双方的具体约定、劳动者违约严重程度、用人单位实际损失等因素。

基本案情

　　2009年10月，王某进入某新型材料公司工作，是该公司自主培养的高级管理人员。在职期间，王某与该公司签订了《保密协议》《竞业限制协议》，约定如王某违反竞业限制义务，需向公司支付违约金。2020年2月，王某离职，某新型材料公司在王某离职后，按月支付竞业限制补偿金，但王某离职次月即入职省内某相同经营范围的新公司，任职相同岗位，负责同一产品生产。某新材料公司发现王某违反竞业限制义务，诉至法院。法院认为，王某签署《保密协议》，负有保密义务，王某离职后即与原公司具有竞争关系的新公司建立劳动关系，未履行《保密协议》《竞业限制协议》确定的义务，构成违约。结合王某的违约情节、其自认的非法获益情形及对某新型材料公司造成的利益损害与负面影响等因素，判决劳动者承担违约金70万元。判决后王某不服，向苏州市中级人民法院提起诉讼，苏州市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　本案是用人单位因劳动者违反竞业限制条款主张违约金的典型案例。商业秘密等保密事项的保护对于企业的生存发展具有非常关键的作用。本案在尊重当事人关于竞业限制约定的基础上，通过司法裁判使用人单位与劳动者准确理解竞业限制条款，较为合理的解决用人单位及劳动者之间关于竞业限制的劳动争议，既保护了用人单位的市场竞争地位，也维护劳动者的利益，体现了依法保护劳动者合法权益和维护用人单位健康有序发展并重的“双保护”理念。