合理合法的调岗，劳动者有义务接受安排

基本案情

　　罗某系某营销策划公司的员工，于2010年6月入职，双方于2013年6月签订了无固定期限的劳动合同，约定罗某岗位为“管理类”，并约定营销策划公司可以根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在IT部和电视媒体部担任主管和经理。2017年4月，营销策划公司的董事会决议将电视媒体部的业务整体外包，电视媒体部撤销。2017年5月5日，营销策划公司向罗某发出《岗位调动单》通知罗某于2017年5月8日起至销售部报到，担任经理，薪资待遇不变，罗某拒绝到岗。期间，营销策划公司又先后两次向罗某出具《催促到岗通知书》，但均无果。2017年5月31日，营销策划公司以罗某连续旷工为由解除了双方的劳动合同。罗某不服，申请仲裁未获支持，故起诉至法院。法院审理认为，营销策划公司因生产经营需要将电视媒体部的业务整体外包，致该部门撤销，为此公司已合理安排罗某调岗，此系用人单位用工自主权的体现，而罗某却以该调岗决定未经与其协商一致为由拒绝到岗，缺乏法律依据，故营销策划公司认定罗某构成旷工并以此为由解除双方劳动合同关系，合法有据。

法官评析

　　劳动关系具有继续性和长期性的特点。实践中，不少劳动者存在理解误区，认为劳动存续期间用人单位不得单方调整其工作岗位。但企业作为以盈利为目的的市场主体，为应对瞬息万变的市场情况，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行及时有效的调整，以更好地应对市场竞争，创造利润。由此产生了劳动者劳动权与用人单位经营自主权之间的冲突。如何平衡两者利益？关键是对用人单位调岗行为的合理性作出司法判断。本案中，营销策划公司调动罗某工作岗位系基于其生产经营的需要，且调岗后罗某的岗位级别、薪资待遇、工作地点等切实影响劳动者利益的内容也均未发生变化，故罗某对此负有容忍的义务。现其拒绝营销策划公司的合理调岗安排未到新岗报到，构成旷工。