案情简介

　　M公司、N公司、P公司系关联公司。2016年5月，李某入职M公司，在之后的几年内陆续与上述三家公司订立了劳动合同。2016年12月8日，M公司与李某订立《期权协议书》，双方约定：M公司授予李某股票期权29700份，李某持有的股票期权分三次行权；实际行权额度应依据约定的行权条件和考核结果分批行权；考核年度为2017-2019年三个会计年度，M公司未满足业绩考核目标的，李某对应考核当年可行权的股票期权均不得行权，由公司注销；对个人的考核按照公司现行《考核管理办法》相关规定组织实施；李某辞职或因公司裁员而离职，其在绩效考核年度内因考核合格已获授但尚未行权的股票期权可继续保留，其余未获准行权的股票期权不得行权，由公司统一注销。截至2018年11月30日，李某获授的M公司股票已经行权14850股。2021年8月6日，P公司以李某严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害以及半年度绩效为D档为由与其解除劳动合同。P公司的解除行为被生效判决认定为违法解除。之后，李某起诉请求M公司向其交付其于2016年12月8日获授的14850股股票。M公司抗辩称，李某于2018年3月起即不再是M公司员工，不再具备期权行权的身份条件，且无法对其进行绩效考核，亦不满足约定的行权条件。

　　我院经审理认为，M、N、P三家公司系关联公司，存在交叉轮换使用李某的情形，M公司也未提交任何李某办理离职手续的相关资料；李某主张其工作岗位、工作内容和工作地点未发生变化，对此M公司亦未提举证据予以反驳。因此，李某系听从M公司安排与不同关联主体订立劳动合同。李某服从M公司安排后，M公司在未解除劳动合同且未提前明确告知李某服从安排会导致无法行权的不利后果的情况下，擅自以李某已非公司员工为由拒绝其行权，剥夺了其正当权益，李某的诉讼请求应予支持。

法官说法

　　在股权激励协议中，一般会针对劳动者约定服务期条款，如果发生劳动者提前辞职、被辞退、劳动合同期满未续签等情形，将触发违约责任条款，违约责任主要包括丧失行权资格、强制回购股权、强制由第三方受让股权等。本案中，M公司拒绝李某继续行权的主要理由就是其已经从本公司离职，丧失了继续行权的身份资格，并且导致公司无法对其进行绩效考核。服务期条款是民事主体意思自治的结果，只要不违反法律和行政法规的强制性规定，原则上应当认定为有效，但是至少在下列情形下存有例外，需要区分不同情形进行评价：

　　1.如果劳动者系依据《劳动合同法》第38条合法解除劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。该条赋予劳动者在用人单位出现特定违约情形后维护自身合法权益、单方解除劳动合同的权利。

　　2.如果用人单位依据《劳动合同法》第36条、第40条、第41条或者第44条提出解除或者终止劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。此时终结劳动关系，是由用人单位提出且劳动者不存在过错。

　　3.如果劳动者依法要求与用人单位订立或者续订无固定期限劳动合同，但是用人单位拒绝或者只同意继续订立固定期限劳动合同，此时劳动者再依据《劳动合同法》第37条提前30日解除劳动合同，或者依据该法第44条第1项终止劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。