基本案情

　　2019年10月21日，江某（乙方）与某盛公司（甲方）签订《劳动合同书》约定了工作期限、工资、工作岗位、工作职责及解除劳动关系等事宜，其中约定“乙方有以下情形之一的，甲方有权解除劳动合同并无须向乙方支付经济补偿金：1.严重违反公司员工手册、人力资源管理制度、行政管理制度、岗位职责规定、未完成上司任务安排之一”。

　　2021年7月2日，某盛公司向江某出具《关于公司解除与江某劳动关系证明》，大意为：江某自2021年3月18日接受上级任务分配后仅完成了部分任务量，经多次催促、延期，达不到所担任岗位应完成的工作量，影响整个项目的开发进度，故解除双方劳动关系。江某以某盛公司属违法解除双方劳动关系为由提出劳动仲裁申请，由此引发本案纠纷。

裁判结果

　　四会法院认为，某盛公司提供的证据不足以证明江某存在严重违反岗位职责规定或严重失职，造成某盛公司重大损害的情形。

　　另外，某盛公司也没有证据证明江某经过培训或者调整工作岗位仍不能达到要求，更无法证明某盛公司已提前三十天书面通知江某解除双方的劳动合同，故判决某盛公司需向江某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

　　宣判后，某盛公司提出上诉。肇庆中院二审认为，2021年3月18日，某盛公司交付给江某的工作任务为在7天内负责完成高速收卷机+中央供料仓项目的图纸工作，虽然从之后的会议纪要中看出江某并未如期完成，但是除了2021年5月17日之外的会议纪要均反映了江某该期间的工作情况及进度。

　　从会议纪要中关于给予推进图纸设计的时间到还差楼梯等零星部位的三张图纸、完成工程图纸跟进配件生产等内容的记载，足以证实江某在该期间一直有接受某盛公司的工作安排，且并未懈于跟进工作进度。

　　在此情况下，某盛公司未能举证证明江某存在严重违纪的情形，也未能举证证明江某的行为给公司造成的损失，更没有证据证明其对江某进行培训后仍不能胜任工作，特别是在某盛公司提交的2021年5月17日的会议纪要的真实性存疑的情况下，某盛公司仅以江某未完成任务安排为由解除双方劳动关系并主张无需支付经济补偿金，显然与事实不符，不予采纳，由此判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

　　我国法律法规对于用人单位可解除与劳动者之间的劳动关系的情形作了详细规定，劳资双方也可在自愿、合法的基础上自行协商约定解除劳动关系。本案中，双方当事人在劳动合同中约定江某未完成上级安排的任务的，某盛公司可解除劳动关系并无需支付经济补偿金。但是，如何定性“未完成上级安排的任务”，显然该“解释权”归用人单位所有。

　　因此，在审理该案时，特别是在用人单位并未提供考核标准的情况下，需谨慎把握认定标准的尺度。

　　虽然在案证据显示江某确实未能在一周内完成任务，但是除了2021年5月17日的会议记录外，其他的会议记录均反映江某近三个月以来的工作情况，基本是每周汇总及推进工作进度，同时接受新工作任务，可见其并不存在怠于履行工作职责的情形。某盛公司提交5月17日的会议纪要认为其已经告知江某30日内进行工作交接并要求其离职；江某则提交了内容与之相反的同一日的会议记录。

　　综合分析，在某盛公司提交的会议记录存疑的情况下，某盛公司以江某未能完成工作任务为由解除双方劳动关系，显然存在扩大解释、滥用职权的嫌疑，故本院对江某认为某盛公司违法解除劳动关系的主张予以采纳。

　　审理劳动争议案件常见争议焦点为解除劳动关系的原因及工资的认定。本案的审理严格遵循证据裁判原则，以事实为根据、以法律为准绳，对司法实践中如何认定用人单位解除劳动关系的合法性具有参考意义。

　　关于劳资纠纷的处理既要依法保护劳资双方合法权益，更要推动和谐稳定劳动关系的构建和发展，促进劳资关系顺畅运转，保障好经济高质量发展。