裁判要旨

　　在劳动关系成立的前提下，公司高级管理人员与用人单位的权利义务受劳动法律规范的调整。不同于一般劳动者岗位的调整，对于高级管理人员，用人单位有权依据公司有关规章制度在相关待遇不变的前提下对其工作岗位作出跨一定区域的调整，这是企业行使自主经营管理权的具体表现，具有合理性，依法应受法律保护。在高级管理人员不愿意调整岗位，并与用人单位就解除劳动合同事宜协商一致，仅就经济补偿金金额存在分歧未能达成协议的情况下。用人单位作出解除劳动合同通知书虽存在程序瑕疵，但不宜认定用人单位系违法解除劳动合同关系。

基本案情

　　2009年1月15日，孙某到某妇产医院工作。2014年3月1日，孙某与某妇产医院签订固定期限《劳动合同书》。2015年3月1日，某医疗咨询公司（某妇产医院的控股公司）任命孙某为某妇产医院的副总经理。2017年3月1日，某妇产医院与孙某签订《劳动合同续订书》，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，其他约定不变。2021年8月27日，某医疗咨询公司拟定《人员调动申请表》和《调动通知单》，拟借调孙某至重庆某女子医院（位于重庆市南岸区）担任副总经理，薪酬待遇不变。孙某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒绝接受。其后，某医疗咨询公司人力行政部负责人张某提出解除劳动关系，但孙某要求某妇产医院支付其月工资2倍并乘以工龄的补偿金，某妇产医院不同意孙某的意见。最后，张某提出由某妇产医院派遣孙某至重庆某女子医院工作，但孙某仍未同意。同日，张某与某妇产医院的总经理、支部书记、行政部主任、工会委员等人员召开会议，研究决定，对孙某不同意调动工作的行为，按解除劳动合同关系处理，并制作《解除劳动合同通知书》，送达孙某。孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，孙某与某妇产医院对仲裁结果均不服，分别向一审法院提起诉讼。孙某认为某妇产医院属于违法解除，应按经济补偿金的二倍向其支付赔偿金。某妇产医院认为其不应向孙某支付解除劳动合同的经济补偿金。

法院裁判

　　一审法院认为，重庆某女子医院位于重庆市南岸区，与孙某居住地无城际公交系统。在未增加工资或者福利保障的情况下，不具有合理性。相反，孙某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒不到重庆某女子医院工作，其理由是正当的。综上，孙某在履行劳动合同中，并未违反《劳动合同书》的约定，也未违反某妇产医院依法制定且为孙某知晓的制度。某妇产医院单方解除与孙某之间的劳动关系，属违法解除。判决某妇产医院按经济补偿金的二倍向孙某支付赔偿金为390114.83元。

　　某妇产医院不服提起上诉。

　　重庆市第三中级人民法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”某医疗咨询公司制定的各项制度不违反法律法规的禁止性规定，且该制度适用于某医疗咨询公司总部及各下属单位。孙某作为某妇产医院的高级管理人员，某医疗咨询公司有权依据上述规章制度在相关待遇不变的前提下对孙某调整工作岗位，并未损害孙某的合法权益。某妇产医院先后与孙某就工作岗位调整、解除劳动合同及其补偿相关问题进行了沟通、协商，孙某也明确表示其在某妇产医院没有前景，不愿继续工作，因家和生活圈子均在当地，也不愿意到重庆某女子医院工作，其选择与某妇产医院解除劳动合同关系。双方只是对应支付的经济补偿金金额存在分歧未能达成协议。某妇产医院作出的《解除劳动合同通知书》虽存在程序瑕疵，但本案属用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同关系，不属某妇产医院违法解除劳动合同关系。二审改判，某妇产医院支付孙某经济补偿金195057.46元。