基本案情

　　孙某系H公司的事商务专员岗位，双方签订劳动合同书，约定了劳动合同期限及月平均工资。后孙某生育。劳动合同期限内， H公司向孙某出具离职证明，内容为：因公司即将关闭，孙某于产假期内离职。后，孙某就违法解除劳动合同的赔偿金争议一案将H公司诉至劳动仲裁委和法院。本院经审理认为，《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，H公司向原告出具离职证明，写明因公司关闭原因孙某离职，但孙某尚处于产假期内，故H公司以公司关闭原因与原告孙某解除劳动关系属违法解除，孙某可以向被告H公司主张违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义

　　目前，我国已经开放三孩政策，这对女性的生育和自身发展将带来更多的挑战，同时这也会增大用人单位对女性用工的成本和压力，所以实务中，有些单位会采用各种理由解雇三期（孕期、产期、哺乳期）女职工。本案中，用人单位以经营不善即将关闭为由直接给产期女职工出具离职证明，属于滥用解雇权的情形，女职工可以向其主张违法解除的赔偿金。其实，国家想要促进生育，必须帮助女性减缓生育和自身发展的矛盾。这需要来自家庭，用人单位、政府和社会的共同支持。我国的立法对三期女职工保护力度是非常大的，除了《劳动合同法》的规定外，《妇女保益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等均对三期女职工作出了特殊保护，所以，当女职工的权益受到侵害时，应当勇敢拿起法律的武器，保卫自己合法的权益。对于用人单位来说，更要严格地遵守法律对三期女职工的保护。在司法实务中，法院希望通过这个案例引导全社会为女职工营造良性健康的用工氛围，促进和谐的劳动关系。